Kako korporativna kultura utiče na angažman i lojalnost zaposlenika

U današnjem poslovnom svijetu često se govori o angažiranosti zaposlenika kao faktoru koji određuje uspjeh kompanije. Međutim, pitanje je koliko su poslodavci zaista posvećeni stvaranju poticajnog radnog okruženja, a koliko je sve to samo dio marketinške strategije za privlačenje novih talenata? Pravi angažirani timovi su motivirani, lojalni i produktivni, dok se u suprotnom kompanije suočavaju s nezadovoljstvom, fluktuacijom kadrova i gubitkom efikasnosti. Ključ leži u autentičnoj korporativnoj kulturi, prilagođenim strategijama i iskrenom ulaganju u zaposlenike.

Emira Duratbegović, članica Uprave Udruženja za upravljanje ljudskim resursima (HRM BiH) i potpredsjednica odjela ljudskih resursa AS Holdinga, za Bloomberg Adriju pojašnjava da employee engagement ili angažiranost zaposlenika predstavlja njihovu posvećenost poslu, timu i kompaniji. Iz tog razloga se ne može govoriti samo o zadovoljstvu poslom, već i nivou motivacije, entuzijazma i lojalnosti koji zaposlenik osjeća prema organizaciji i njenim ciljevima. Ističe da posvećenost angažiranosti zaposlenika varira među kompanijama.

"Kompanije koje imaju dugoročnu viziju zaista ulažu u razvoj svojih timova, imaju pozitivnu radnu atmosferu i rade na inovativnim rješenjima. Direktan uticaj na nivo angažiranosti zaposlenika imaju transparentna komunikacija na svim nivoima (top to bottom), ali i jasno definirane uloge svakog zaposlenika i očekivanja tj. ciljevi koji se stavljaju pred njega", kaže Duratbegović.

Fokus na vanjskoj percepciji

Dodaje da pravovremeno priznanje za uspješan rad, nagrade, te mogućnost profesionalnog razvoja dodatno pozitivno utiču na angažiranost. Angažirani timovi su motivirani, a time i efikasniji pa rezultati najbolje govore njima u prilog.

S druge strane, postoje i one kompanije koje se više ili isključivo fokusiraju na vanjsku percepciju potencijalnih posloprimaca, bez suštinskih poboljšanja. Takve kompanije uglavnom imaju bolji imidž, nego je stvarna slika unutar njihovih timova.

"Ovdje se radi o suštini upravljanja ljudskim potencijalima, što nikako ne smije biti samo marketinški alat. Organizaciona kultura koja potiče angažiranost zaposlenika mora biti autentična, zasnovana na njihovim specifičnim vrijednostima, a time i poticajna. U protivnom, dugoročno će rezultirati lošom radnom atmosferom, fluktuacijom kadrova i padom produktivnosti", pojašnjava Duratbegović.

Kada je riječ o ključnim faktorima, Duratbegović kaže da stvarna motivacija dolazi gotovo uvijek iz osjećaja svrhe svakog pojedinca kroz njegov doprinos timu, jasne vizije kompanije, ali i prilika za lični razvoj. Korektno liderstvo u kojem se zaposlenici osjećaju dovoljno sigurno da predlažu, diskutiraju, kontraargumentiraju i napreduju kroz proces veoma je stimulativno za sve zaposlenike. Na sve ovo, dodatni benefiti poput bonusa, besplatnih grickalica i modernih uredskih prostora mogu povećati zadovoljstvo zaposlenika, ali ako nisu zadovoljeni osnovni ključni faktori, sve ovo ne utiče značajno na dugoročnu lojalnost ni na angažiranost zaposlenika.

Depositphotos

 

Za one koji su u fazi pronalaska posla ili je pred njima odluka o prelasku u drugu kompaniju, ključno je razlikovati autentičnu korporativnu kulturu od one koja se promovira samo radi privlačenja novih talenata.

"Korporativna kultura je ustvari ono kako se zaposlenici ponašaju kada misle da ih niko ne gleda, znači onako kako osjećaju svoju kompaniju i tim", kaže Duratbegović.

Pojašnjava da se zdrava, poticajna, autentična kultura osjeti u svakodnevnim interakcijama unutar i između timova, transparentnosti komunikacije i dosljednosti u vrijednostima kompanije. Ako zaposleni govore pozitivno o firmi, ne samo u promotivnim kampanjama, već i u neformalnim situacijama, svakodnevnom životu, to je znak da su vrijednosti zaista integrirane u poslovanje.

"Ako zaposlenici koriste svaku priliku da negativno govore o kompaniji u kojoj rade, onda se vjerovatno radi o kompaniji koja samo ima 'blještavu ambalažu', ali je loš proizvod iznutra", dodaje Duratbegović.

Neophodan različit pristup

Ono što kompanije moraju znati jeste da isti faktori ne igraju jednaku ulogu u motivaciji mlađih i starijih generacija.

"Razmislite li malo i sami ćete zaključiti da ono što vam je bilo bitno u prvih nekoliko godina karijere, nakon 10 godina više vas ne motivira na isti način. Možda vam je visina plate nekada bila eliminacijski faktor za prihvatanje neke pozicije, dok je to danas prilika za lični razvoj ili mogućnost hibridnog rada", kaže Duratbegović.

Ističe da angažman mlađih zaposlenika često zavisi od dostupnosti izazovnih zadataka i prilika za razvoj, dok stariji zaposlenici više cijene priznanje i sigurnost. Generacija Z cijeni fleksibilnost, digitalizaciju i svrhu u radu, dok generacija milenijalaca više naginje stabilnosti i mogućnostima za napredovanje. Oni nešto zreliji, rođeni 70-ih i početkom 80-ih najviše vrednuju fleksibilnost radnog vremena i prilike za upravljanje timovima.

"Ključ uspjeha je isključivo u individualnom pristupu svakom zaposleniku i prilagođavanje strategija angažiranosti različitim profilima zaposlenika", dodaje ona.

Depositphotos

 

Upravo je isti pristup svakom zaposleniku jedna od grešaka koje kompanije moraju izbjegavati kada pokušavaju povećati angažiranost zaposlenika. Također, fokusiranje isključivo na materijalne benefite bez ulaganja u organizacijsku kulturu, ignoriranje potreba zaposlenika i nedostatak otvorene komunikacije, neke su od najčešćih grešaka koje kompanije prave u pokušaju povećanja angažiranosti.

"Isto odijelo ne pristaje svima jednako, pa tako i strategija mora biti autentična i prilagođena specifičnim potrebama svake kompanije. Pokušaji kopiranja tuđih strategija bez prilagođavanja sopstvenim zaposlenicima uglavnom dovode do neuspjeha", naglašava Duratbegović.

Pojašnjava da zaposlenici trebaju razumjeti misiju kompanije, zašto je svaki pojedinac bitan i kako može doprinijeti u tom procesu. Tek tada će je osjećati dijelom svog svakodnevnog načina rada. Zdrava korporativna kultura mora počivati na jasno definiranim vrijednostima koje se trebaju svakodnevno živjeti i o kojima trebaju biti upoznati svi zaposlenici.

"Davanje zaposlenicima autonomije, priznanja za njihov trud i stvaranje osjećaja pripadnosti timu i kompaniji, predstavlja inspirativno liderstvo koje je ključno za dugoročno motiviran tim i svakog pojedinca. Kada zaposleni vide smisao u svom radu i osjećaju se kao važan dio tima, motivacija dolazi iznutra, traje duže. Dodani na ovakvu zdravu bazu, vanjski boniteti dodatno pojačavaju lojalnost, motivaciju i uspješnost", zaključuje Duratbegović.