Oni koji se prilagođavaju napreduju dok oni koji u tome zaostaju riskiraju opstanak, česta je poruka poslovnih gurua koji su to načelo iz prirode prenijeli u korporativni svijet i nerijetko zarađuju dobar novac na savjetima za čelnike tvrtki o tome kako se najbolje uklopiti u nove trendove.
Jedan od povijesnih trenutaka u kojima su izvanjske okolnosti doista dramatično zahtijevale prilagodbu nedvojbeno je bila pandemija koja je utjecala na praktično sve aspekte života, uključujući mentalno zdravlje i ekonomiju.
To je bio trenutak kada su se počeli široko primjenjivati novi poslovni modeli, kao što je rad od kuće, za što bi prije tog vremena, da je netko, barem na ovim prostorima, zatražio od svog šefa takvu radnu opciju, vjerojatno dobio upitan pogled čuđenja između "šali li se?" i "što mu/joj je došlo u glavu?".
Bruna Kostelac Košir koja je šefica odjela za ljudske resurse u Mplusu, jednoj od poslovnih vertikala Bosqar Investa, podijelila je s Bloomberg Adrijom svoje viđenje o tome koliko se dobro tvrtke snalaze u novom okružju u kojemu su zaposlenici sve zahtjevniji kad je riječ o fleksibilnim uvjetima rada.
"Izazovi su se nakon pandemije nastavili na dvije fronte. S jedne strane tvrtke se natječu u pronalasku optimalnog modela rada koji osigurava visoku produktivnost, naravno uz imperativ visoke angažiranosti zaposlenika. S druge strane zaposlenici sada imaju jasnije preferencije oko toga koji im način rada odgovara te su sve odlučniji u tome da pronađu poslodavca koji im to može ponuditi. Čak i na našem, u usporedbi sa zapadnoeuropskim manje fleksibilnom tržištu rada, događaju se velike promjene", poručuje Kostelac.
Navodi da, prema istraživanju koje je Mplus ljetos proveo sa sestrinskom tvrtkom Manpower Hrvatska na aktivnim posloprimcima u potrazi za poslom na području Adria regije, manje od polovice ispitanika, odnosno 49 posto, trenutno radi u preferiranom modelu rada, a samo njih 17 posto želi raditi iz ureda. Čak 50 posto aktivnih navelo je rad od kuće i ravnotežu poslovnog i privatnog života kao ključne čimbenike prilikom odabira poslodavca.
Depositphotos
Očito je da želja za fleksibilnošću radnih uvjeta postaje norma.
"Istraživanja zadovoljstva zaposlenika i prije pandemije ukazivala su na to da fleksibilnost rada postaje važnim čimbenikom kod zadovoljstva poslom i angažiranosti. Rekla bih i da je rekordni rast angažiranosti na početku pandemije dijelom bio rezultat toga što su zaposlenici konačno dobili nešto što su dugo priželjkivali. Može se očekivati da će fleksibilnost, bilo mjesta rada, radnog vremena ili tipa zaposlenja, postati norma. Možda jedan od najzanimljivijih rezultata istraživanja koje smo proveli je podatak da bi čak 53 posto ispitanika prihvatilo niža financijska primanja u zamjenu za veću fleksibilnost. Ako uzmemo u obzir da su 2024. godinu obilježili rast cijena i inflatorni pritisci, to je zaista visoki postotak", smatra Kostelac.
Umjesto stalnog rada od kuće sada je sve češće riječ o hibridnom modelu.
"Usudila bih se reći da je prelazak na rad od kuće bio za poslodavce lakši od prelaska na hibridni način rada. U pandemiji je to bila nužnost i nije bilo opcija, dok je hibridni model rada kasnije samo otvorio nova pitanja na koja nema odgovora koji vrijedi jednako za sve. I dalje ostaju izazovi oko toga kako optimizirati radni prostor, iskoristiti ili smanjiti prostore koji su nekad bili u punom kapacitetu te upravljati potrošnjom energije na optimalan način", kaže Kostelac.
Napominje da istraživanja pokazuju kako nove generacije žele mogućnost odabira koji više od ostalih nudi hibridni model rada, no isto tako to se ne može ograničiti jedino na mlađu dobnu skupinu.
"Naše istraživanje pokazalo je da, kada je u pitanju fleksibilnost rada, zapravo ne postoje značajne razlike u očekivanjima u odnosu na dobnu skupinu. Drugim riječima, hibridni model rada jednako preferiraju gotovo sve dobne skupine: kod 18–25 godina brojka je 49 posto, u dobi 25–30 je 50 posto, u skupini 31–40 godina je 47 posto, kod 41–50 je 49 posto te iznad 50 godina je 47 posto. Mnogo je faktora koje tvrtke trebaju uzeti u obzir kao što su tip industrije, stupanj digitalizacije procesa, tržišne okolnosti na svakom od tržišta na kojem posluju te zrelost menadžmenta da upravlja u novim okolnostima, ali jasno je da na fleksibilnosti moraju raditi svi poslodavci. Dobra je vijest da velike tvrtke u regiji, koje su često predvodnici trendova, nisu ništa manje fleksibilne. Naprotiv, najveći postotak, čak 51 posto ispitanika koji rade na daljinu ili hibridno, radi u velikim tvrtkama s više od 500 zaposlenika", iznosi Kostelac.
Pa koji poslodavci imaju najmanje problema u ovom kontekstu?
"Poslodavci koji su imali najmanje problema s ovim modelom su oni koji su imali dobar uvid u potrebe i očekivanja svojih zaposlenika, dobre lidere koji su ponudili pomoć kod prilagodbe, efikasnu i promišljenu internu komunikaciju te one tvrtke koje su samoj implementaciji pristupile projektno i uključile razne odjele kao što su IT, ljudski resursi, sigurnost na radu i slično kako bi našle optimalno rješenje. Također, uspješnije su bile tvrtke koje su se ovom temom bavile i prije pandemije te su već imale modele koje je samo trebalo prilagoditi novim uvjetima. To su tvrtke koje su gledale naprijed, svjesne generacijskih promjena, digitalizacije i umjetne inteligencije", ocjenjuje Kostelac.
U Hrvatskoj, za razliku od razvijenijih zemalja Europske unije, donedavno je za primjenu fleksibilnih oblika rada problem bilo i radno zakonodavstvo.
Panel o radnim modelima na HR.Weekendu u rujnu u Rovinju
"Novim izmjenama Zakona o radu približili smo se fleksibilnijim tržištima rada. Europske tvrtke, mnoge od njih i naši klijenti i partneri, imaju vrlo razvijene oblike plaćenog dopusta (tzv. sabbatical), roditeljske dopuste, dopuste za one koji uzdržavaju starije članove obitelji i slično. U svakom slučaju, zakoni se sami po sebi neće mijenjati, mora postojati inicijativa, objektivna potreba i kompetencija kako bi se pravni okvir prilagodio potrebama poslovanja", ustvrdila je Kostelac.
Zanimljivo je čuti kakvu i koliko važnu ulogu u ovom kontekstu ima digitalizacija poslovnih procesa.
"Tvrtke koje su bile na višem stupnju digitalizacije procesa na početku tranzicije mogle su uglavnom brže reagirati, ali ne nužno sve. Ključna komponenta digitalizacije nije da se proces maksimalno digitalizira pod svaku cijenu, već da se kontinuirano unaprjeđuje i digitalizira kroz analizu korisničkog iskustva. Procesi su tu da zaposlenicima olakšaju posao, a tako je i s tehnologijama, i u središtu svake digitalizacije uvijek je čovjek, bio to zaposlenik, potencijalni zaposlenik, klijent ili partner. U ljudskim resursima Mplusa trenutačno razvijamo i neka rješenja kojima bismo dodatno našem krajnjem korisniku, zaposleniku, olakšali snalaženje i pristup informacijama koje će mu radno mjesto i rad učiniti ugodnijim", objašnjava šefica ljudskih resursa u Mplusu.
Očito je onda da jednu od ključnih uloga ima odjel za ljudske resurse (HR).
"HR treba biti blizu menadžerima kao savjetnik i partner te objektivni korektivni faktor u svemu vezanom uz zaposlenike, pa tako i u hibridnim načinima rada. No, da bi to mogao svakako mora jako dobro razumjeti poslovanje te izazove s kojima se lideri suočavaju. Ti izazovi nisu nužno isti unutar iste tvrtke niti istih organizacijskih jedinica, pogotovo u većim tvrtkama. Potraga za univerzalnim rješenjima pokazala se uglavnom neuspješnom. HR treba voditi argumentiranu raspravu, u nju uključiti i druge relevantne odjele, a sve s ciljem da se što više pomire potrebe zaposlenika i organizacije. Sve sam sklonija reći da su glavne karakteristike za uspješno vođenje hibridnog tima iste kao i one kod svakog drugog lidera kojeg vidimo dugoročno u toj ulozi – transparentno postavljanje ciljeva, feedback, uvažavanje individualnih razlika i prepoznavanje potencijala kod pojedinaca te uključivost. A onda je svejedno jesu li timovi u uredu ili ne, a dobar lider također zna prepoznati kad je trenutak i da se tim sastane uživo", mišljenja je Kostelac.
Podsjeća da su u postpandemijskom razdoblju globalne IT kompanije preuzele inicijativu za povratak u urede i hibridan način rada, no neke od njih nisu ostvarile značajniji rast produktivnosti već su se, naprotiv, susrele s odljevom zaposlenika, pa čak i negativnim imidžem.
"Srećom, u zadnjih godinu dana, sve je više primjera dobro promišljenih i postupnih uvođenja promjena uz stalno osluškivanje zaposlenika. Tema koja je oduvijek na stolu, a sada i u HR-u sve više, jest pitanje produktivnosti, odnosno kako HR svojim politikama, inicijativama, edukacijskim programima te wellbeing platformama može direktno ili indirektno utjecati na produktivnost pojedinca, pa samim time i organizacije. Često zaboravljamo da na našu (ne)produktivnost ne utječe samo model rada, već i uspješnost balansiranja ravnoteže poslovnog i privatnog života, a poslodavci moraju također pronaći način kako u tome podržati zaposlenike", zaključuje Kostelac.
Napomenimo da je upravo u e-savjetovanju prijedlog Uredbe o radu na izdvojenom mjestu rada i radu na daljinu u državnoj službi kojom je predviđena mogućnost rada od kuće do tri dana u tjednu. Novi Zakon o državnim službenicima, koji vrijedi od početka ove godine, nalaže detaljnije uređenje mogućnosti rada na daljinu u državnoj službi, a u prvih šest mjeseci ove godine više od četvrtine državnih službenika koristilo je mogućnost hibridnog rada.
.webp){kind=icon}
