Osvetnički otkaz: Kada frustracija postane jača od straha

Nagli i bez najave, osvetnički otkaz postaje simbol dubokog zamora zaposlenih i pucanja povjerenja u kompanije širom svijeta. Iako se u Bosni i Hercegovini još rijetko vidi u svom najglasnijem obliku, razlozi koji ga pokreću već su prisutni: toksična radna okruženja, kultura trpljenja i osjećaj da mentalni mir vrijedi više od sigurnog ugovora. Stručnjaci upozoravaju da je pitanje vremena kada će frustracija nadjačati strah od "malog tržišta".

Nakon godina "tihe lojalnosti", prekovremenog rada i normalizacije stresa, sve više ljudi bira nagli odlazak kao jedini način da povrati osjećaj kontrole. Taj čin nije impulsivan koliko je kulminacija dugotrajnog ignoriranja problema - lošeg menadžmenta, toksične kulture i osjećaja da se glas zaposlenih ne čuje dok ne nestanu.

Za razliku od "tihog otkaza", koji podrazumijeva emotivno povlačenje uz formalni ostanak na poslu, osvetnički otkaz je otvorena poruka: granica je pređena.

Iako kompanije često ukazuju na operativne posljedice takvih odlazaka, podrška među radnicima je visoka, jer mnogi u njima prepoznaju vlastito nezadovoljstvo. Paradoks savremenog tržišta rada je u tome što sistem koji proizvodi iscrpljenost istovremeno očekuje lojalnost bez pitanja, a kada ona pukne, šteta se multiplicira.

Mersiha Mima Mehić, generalna direktorica Kolektiv d.o.o. - MojPosao.ba, u razgovoru za Bloomberg Adriju objašnjava kako je bitno razumjeti da smo ušli u novu eru odnosa između poslodavaca i zaposlenika. Nekadašnji neformalni ugovor podrazumijevao je jasnu razmjenu: poslodavac nudi sigurnost, a zaposlenik zauzvrat lojalnost.

Taj model danas više ne postoji. Živimo u realnosti u kojoj je sigurnost postala izuzetak, a ne pravilo.

Također, danas kompanije sve češće i brže revidiraju svoje planove, zbog pritiska geopolitičkih nestabilnosti, ekonomskih neizvjesnosti, ali i ubrzane integracije automatizacije i umjetne inteligencije u poslovne procese. Paralelno s tim, talasi iznenadnih otkaza postali su gotovo normalizirani. U takvom okruženju, zaposlenici prirodno počinju redefinirati pojam lojalnosti.

Privatni arhiv

Lojalnost više nije bezuslovna ni dugoročna, već zavisi od osjećaja pravednosti, transparentnosti i stvarne brige koju kompanija pokazuje. Kada sigurnost nestane s jedne strane, nestaje i razlog da se lojalnost podrazumijeva s druge.

"Najčešći okidači za 'osvetnički otkaz' nisu finansijske prirode, nego dugotrajni osjećaj nepravde i nevidljivosti. Zaposleni koji pribjegavaju osvetničkom otkazu najčešće su ranije ukazivali na loše odnose, preopterećenje ili nejasna očekivanja, doživjeli ignoriranje, minimiziranje problema ili kaznu za iskrenost, izgubili povjerenje da će se išta promijeniti. U praksi to nisu dramatični znakovi, ali se mogu vidjeti kroz gubitak inicijative i angažiranosti kod ljudi koji su ranije bili nosioci promjena i energije, kroz povlačenje iz neformalnih razgovora i emocionalnu distancu, ali i mehaničko ispunjavanje obaveza. Vrlo često je tišina najveći alarm, a ne bunt zaposlenika", pojašnjava Mehić.

Mentalno zdravlje zaposlenicima važnije od stalnog ugovora

Ova vrsta otkaza postaje sve češća, jer kompanije zaposlenima ne nude ono što im je u savremenom radnom okruženju najvažnije - osjećaj mentalnog mira, kaže za Bloomberg Adriju psihologinja i psihoterapeutkinja Vildana Efendić.

"Zaposlenici danas više cijene da su mentalno zdravi na poslu nego ugovor na neodređeno vrijeme. Kao što je danas sve više razvoda braka, tako je sve više i razvoda od posla. Ljudi će radije biti bez posla, ali bar neće osjetiti stres ili da ih neko maltretira", kaže Efendić.

Ipak, dodaje kako ovaj trend još uvijek nije zaživio kod nas jer je naše tržište rada malo.

Vildana Efendić

"Nemamo boljih alternativa (postoji ukupno 10 najpoželjnijih poslodavaca i uvijek su isti već godinama) i, unatoč tome što su zaposlenici nezadovoljni na poslu, ne smiju davati ovakve otkaze", navodi.

U BiH je tržište malo, svi se poznaju i vlada nepisano pravilo da ne smiješ ".... zalupiti vratima", jer će to prije ili kasnije doći do nekog budućeg poslodavca. Kao i u politici, tako i u poslovnom svijetu, (s)trpljenje se često vrednuje kao vrlina, dok se bunt doživljava kao mana.

I dalje je snažno prisutan strah sadržan u rečenici: "Šuti, bar imaš posao".

Sama činjenica zaposlenja stavlja se na pijedestal, dok se pitanje zadovoljstva, smisla ili zdravog radnog okruženja gura u stranu. Energija bunta i potisnute ljutnje prelijeva se iz općeg političkog ambijenta i na radna mjesta. Nezadovoljstvo se rijetko izgovara, ono se potiskuje, a kasnije ispoljava kroz tjelesne simptome, sagorijevanje, cinizam ili emocionalnu otupjelost. Kući dolazimo prazni - prazni u sebi i prazni u odnosima s drugima.

Ipak, kao što svaki trend kod nas dolazi decenijama kasnije, tako će i ovaj.

"Društveni mediji su uradili ogroman posao jer su normalizirali mentalno zdravlje i stalno pokazuju da niste sami i da postoje alternative. Normalizirano je da budete zadovoljni, a ne da trpite bilo šta. Mlađe generacije su više svjesne i vrlo brzo uvide uklapa li se neko u popularni rječnik današnjice, tj. je li im neko probio granice, je li nervni sistem reguliran, imaju li sagorijevanje, osjete li da su poštovani tu gdje jesu", dodaje Efendić

Bosanskohercegovačke kompanije koje budu ignorirale ovaj trend, vrlo brzo će se naći na meti najnepoželjnijih poslodavaca.

Pokretači otkaza nisu iznenadni

Istraživanja s našeg tržišta jasno pokazuju da okidači osvetničkog otkaza nisu iznenadni, već se akumuliraju. U istraživanju MojPosao.ba o najpoželjnijim poslodavcima "Poslodavac prvog izbora", čak 51 posto ispitanika navodi dobar tretman zaposlenika od nadređenih kao najvažniji faktor atraktivnosti poslodavca.

To jasno govori da je kvalitet odnosa s menadžmentom presudan. Kada taj odnos izostane i kada se problemi ignoriraju, povjerenje naruši, a komunikacija svede na formalnost - zaposleni se ne povlače odmah, ali emocionalno odustaju.

Podatak da su sigurnost radnog mjesta i dobra radna atmosfera (po 47 posto) gotovo jednako važne kao i odnos s nadređenima dodatno potvrđuje da osvetnički otkaz nije hir, već reakcija na dugotrajni osjećaj nesigurnosti i loše klime.

"Osvetnički otkaz rijetko pogađa samo jednu poziciju, on razbija osjećaj sigurnosti i stabilnosti u cijelom timu. Posljedice su višestruke, od prekida kontinuiteta projekata, do gubitka neformalnog znanja, ali i poruke ostalima da je ovakvo 'nestajanje' prihvatljiv način izlaza", navodi Mehić.

Istraživanje "Poslodavac prvog izbora" pokazuje da zaposleni visoko vrednuju stabilnost, dobru atmosferu i dugoročnu sigurnost, što znači da ovakav odlazak šalje jasnu poruku ostalima: sistem ne štiti one koji daju najviše. Posljedice su pad motivacije, oprez u preuzimanju odgovornosti i gubitak povjerenja u menadžment.

"Na našem tržištu, gdje su timovi mali, a znanje često koncentrirano kod pojedinaca, šteta je još veća. Ovakvi otkazi trebaju biti tumačeni kao signal o stanju kulture, liderstva i odnosa. Kompanije se s tim mogu nositi samo ako ne personaliziraju odlazak, već analiziraju sistemske uzroke i otvore iskren dijalog s timom bez traženja krivca, i ako redefiniraju kako slušaju zaposlene, a ne samo kako mjere učinak. Brzo popunjavanje pozicije bez suočavanja s uzrokom dugoročno povećava rizik od novih tihih ili naglih odlazaka", kaže ona.

Svjedočimo resetu tradicionalnog upravljanja ljudskim resursima, dok geopolitička nestabilnost, promjene na tržištu i ubrzani razvoj AI-ja dovode do emocionalnog iscrpljenja zaposlenika. Lideri danas vode timove koji se sve više bore sami sa sobom.

"Zaposleni danas jasno artikuliraju šta im je važno: kvalitetan odnos s nadređenima, sigurnost, razvoj i realna briga o balansu između posla i privatnog života" kaže Mehić.

Podaci to potvrđuju: bonusi za izvanredna postignuća (66 posto), fleksibilno radno vrijeme (54 posto) i mogućnosti edukacije (47 posto) su daleko važniji od apstraktnih vrijednosti ili simboličnih benefita. To znači da ljudi traže konkretna iskustva, a ne deklarativne politike.

"Ovo je poziv na dublju transformaciju uloge upravljanja ljudskim resursima, od kontrole ka povjerenju, od upravljanja ljudima ka razumijevanju ljudi", zaključuje Mehić.

U BiH se ovaj trend ne ispoljava jednako glasno kao u svijetu, ali su uzroci itekako prisutni.

Malo tržište, strah od reputacijskih posljedica i duboko ukorijenjena kultura "trpljenja" često guše otvoreni bunt. Umjesto naglih odlazaka, nezadovoljstvo se češće pretvara u sagorijevanje, pasivnost ili unutrašnje povlačenje. Ipak, kako globalni obrasci ponašanja sve brže dolaze i na domaće tržište rada, pitanje više nije hoće li se osvetnički otkaz pojaviti u BiH - već kada će frustracija postati jača od straha.