Generacija Z mijenja posao iz temelja – jesu li poslodavci spremni?

Do 2030. godine pripadnici generacije Z činit će otprilike trećinu globalne radne snage. Odrasli u svijetu tehnologije, društvenih mreža i stalnih promjena, na tržište rada ulaze u vremenu obilježenom nepredvidivim izazovima – od pandemije i geopolitičkih napetosti do sveprisutne digitalne transformacije. I dok ih mnogi doživljavaju kao nestrpljive, apatične ili čak nepripremljene za ''stvarni svijet posla'', statistike i istraživanja otkrivaju znatno složeniju sliku: riječ je o generaciji koja se istovremeno suočava s visokim nivoom stresa, velikim finansijskim pritiscima i krizom angažiranosti – ali i pokazuje nevjerovatnu otpornost, prilagodljivost i ambiciju. Poslodavci širom svijeta sve češće se pitaju – kako zadržati i razvijati ovu generaciju koja dolazi s drugačijim vrijednostima, očekivanjima i načinima rada.

Većina pripadnika generacije Z (rođeni između 1996. i 2012.) već je ušla ili će tek ući na tržište rada. Nermana Ajanović-Hajdarpašić, voditeljica produkata i marketinga, Alma Career BH (MojPosao.ba), ranije je za Bloomberg Adriju kazala da je generacija Z već uveliko uticala na promjene na tržištu rada.

"To je generacija koja ima drugačije prioritete i stav prema poslu i očekuje fleksibilnost više od drugih generacija kao i veća ulaganja u edukaciju i mentorstvo. To uopće ne znači da prethodnim generacijama fleksibilnost i ostali benefiti nisu bili bitni, već se samo ova generacija jasnije i hrabrije zauzela za ono što im je bitno i ne prihvata posao po svaku cijenu", pojašnjava Ajanović-Hajdarpašić.

Drugačiji izazovi

Isteče da kada kažemo da je to generacija koja je "zahtjevnija" za poslodavce, često se to tumači u negativnom kontekstu, jer ih je zaista teže voditi, "ali promjene koje ova generacija donosi pozitivne su i za ostale generacije".

Ipak, ne treba zaboraviti da se ova generacija suočava s drugačijim izazovima u odnosu na starije generacije. Zamislite da imate 22 godine i radite prvi posao u nekoj korporaciji potpuno na daljinu, bez interakcije s kolegama i nadređenima, u nepoznatom poslovnom okruženju. Nedostaju vam osnovne smjernice o organizacijskoj kulturi i načinu prepoznavanja vašeg doprinosa. Za razliku od prethodnih generacija, Gen Z mora sve to samostalno otkrivati.

Depositphotos

 

Za sada je mladim pripadnicima generacije Z bilo teško učvrstiti svoju poziciju na tržištu rada, a do 2030. mogli bi postati žrtve onoga što se u svijetu zapošljavanja naziva ''scarring'' (ožiljci karijere). Taj se pojam odnosi na situaciju kada duža razdoblja nezaposlenosti sprečavaju pojedince da tokom svojih formativnih godina steknu potrebnu stručnu obuku i iskustvo. Za pet godina te posljedice mogle bi uticati na sposobnost pripadnika generacije Z da napreduju u organizacijama i ostvaruju doživotnu zaradu proporcionalnu svojim vještinama.

Prema istraživanju Glassdoora iz 2024., pripadnici generacije Z ove će godine brojčano nadmašiti Baby Boomere u punoj zaposlenosti. No razlika u angažmanu između starijih pripadnika generacije Z, koji su ušli u radnu snagu prije pandemije COVID-19 i mlađih koji su počeli raditi tokom ili nakon nje – značajna je. Gallupovo istraživanje angažmana zaposlenika u SAD-u iz 2024. otkrilo je da su najmlađi zaposlenici od marta 2020. doživjeli pad aktivne uključenosti sa 40 na 35 posto.

Prema istraživanju Talent Barometer 2024, koje je provela ManpowerGroup, a koje je obuhvatilo više od 12.000 zaposlenika u 16 zemalja, životi pripadnika generacije Z kao "korporativnih Zoomera" predstavljaju mješovito iskustvo. Uz pad angažmana koji je zabilježio Gallup, ManpowerGroup je otkrio da su radnici iz generacije Z najskloniji (47 posto) dobrovoljnom napuštanju svojih trenutnih pozicija u sljedećih šest mjeseci, ali su istovremeno i najskloniji vjerovanju (34 posto) da će biti prisiljeni napustiti svoje sadašnje poslove. Također, generacija Z pokazuje najmanje samopouzdanja kada je riječ o pronalasku novog posla koji zadovoljava njihove potrebe.

Izbirljivi u vezi s vrstom posla

Ova generacija ima i drugačije prioritete pri traženju posla. Na primjer, gotovo šest od deset pripadnika generacije Z vjeruje da će širenje generativne umjetne inteligencije potaknuti njihovu potragu za poslovima koji su manje podložni automatizaciji, poput obrtničkih ili fizičkih poslova. No istovremeno su vrlo izbirljivi u vezi s poslovima koje su spremni prihvatiti – čak 86 posto generacije Z navodi da je osjećaj svrhe ključan za zadovoljstvo i dobrobit na radnom mjestu, pokazalo je Deloitteovo istraživanje.

Također, generacija Z je više otvorena za prihvatanje dodatnih projekata ili manjih angažmana kako bi unaprijedili svoj profesionalni razvoj. Za razliku od prethodnih generacija, mnogi pripadnici ove generacije razumiju da je profesionalni razvoj zajednička odgovornost poslodavca i zaposlenika – 42 posto njih izjavilo je da je učenje na radnom mjestu najbolji način za njihov profesionalni rast.

Ipak, ova generacija još uvijek ne može finansijski zadovoljiti svoje potrebe. Deloitteovo istraživanje pokazalo je da gotovo šest od deset pripadnika generacije Z živi od plate do plate – što je porast od pet postotnih bodova u odnosu na prethodnu godinu. Na sve to, široko je poznato da generacija Z ima lošije mentalno zdravlje u poređenju s drugim generacijama.

''Bez obzira na uzroke, pokazalo se da je 52 posto pripadnika generacije Z među onima koji najčešće navode da svakodnevno doživljavaju visoke nivoe stresa na poslu. Poređenja radi, samo 33 posto Baby Boomera izjavilo je da osjeća visok dnevni stres na radnom mjestu'', navodi se u istraživanju Talent Barometer.

Unatoč ovim izazovima, istraživanje Indeeda pokazalo je da su pripadnici generacije Z relativno uvjereni u svoju sposobnost da prebrode nepredvidivu budućnost. Ipak, 43 posto smatra da lideri moraju učinkovitije odgovoriti na potrebe radne snage koja se stalno mijenja.

Istraživanje portala Intelligent.com iz 2023. otkrilo je da 40 posto poslodavaca vjeruje kako su svježe diplomirani studenti nedovoljno pripremljeni za tržište rada. Slično tome, u anketi Newsweeka iz 2024., 40 posto odraslih Amerikanaca identificiralo je Gen Z kao najtežu generaciju za saradnju, a 36 posto se složilo da su i najteži za upravljanje.

Unatoč određenim trajnim zabrinutostima, poslodavci poduzimaju razne strategije kako bi svoje radno okruženje učinili privlačnijim za generaciju Z, uključujući unapređenje tehnoloških alata, brigu o dobrobiti zaposlenika, fleksibilnost radnog vremena, povećanje plata i pružanje prilika za razvoj karijere.

Kako ih privući i zadržati

S obzirom na to da će manjak kvalificirane radne snage dugo biti ugrađen u strukturu globalne radne snage, postoje neke stvari koje poslodavci mogu uraditi kako bi privukli i zadržali najmlađe radnike.

Često se razmišlja o dovođenju generacije Z u grupama – na primjer, kroz klase pripravnika i početničke skupine. No, većina pripadnika Gen Z, od nedavnih diplomiranih studenata do radnika na prvoj liniji, želi iskustvo zapošljavanja koje je vrlo personalizirano i temelji se na vještinama.

''Alati za talentnu inteligenciju temeljeni na umjetnoj inteligenciji povezuju kandidate iz Gen Z s otvorenim pozicijama u vašoj organizaciji – ne na temelju njihovog ograničenog radnog iskustva, već na vještinama koje aktivno razvijaju i karijernom rastu koji traže. A budući da su pripadnici Gen Z navikli na razgovor s botovima, odvojite se od konkurencije nudeći iskrenu ljudsku interakciju i izgradnju odnosa tokom procesa zapošljavanja'', navodi se u istraživanju ManPower Group.

Također, među zaposlenicima iz Gen Z postoji potreba za obje vrste obuke: prekvalifikacijom i usavršavanjem. S obzirom na to koliko su radnici iz Gen Z željni profesionalnog razvoja, poslodavci se moraju pobrinuti da imaju različite metode koje su odgovarajuće prilagođene za radnike s različitim znanjem i iskustvom na terenu.

Depositphotos

 

Kao i mnoge generacije prije njih, Gen Z radnici mogu biti željni preuzeti vodstvo već prvog dana. Osim toga, s obzirom na to da tehnologije temeljene na AI mogu olakšati donošenje odluka, Gen Z želi biti uključen u akciju.

"Koliko god možete, uključite vlasništvo nad projektima u njihove opise posla, postavite metrike koje će mlade radnike držati odgovornima i pružite prave resurse kako biste ostvarili svoje ciljeve i nadmašili očekivanja'', navodi se u istraživanju.

Bez obzira na to kako to nazvali – ravnoteža između posla i života, integracija ili kombinacija – to je za generaciju Z nešto o čemu se ne pregovara, jer je to jedino što su ikada poznavali. Gen Z želi imati uticaja na to gdje, kada i kako rade, a čak i radnici koji nemaju mogućnost rada od kuće očekuju određenu fleksibilnost u rasporedu. Bilo da je riječ o ličnom ili virtualnom radnom okruženju, Gen Z očekuje psihološku sigurnost, slobodu i poštovanje njihovih doprinosa.

Na poslu, generacija Z je obično otvorenija, iskrenija i ranjivija u pogledu ličnih problema nego starije generacije. Žele da njihovi poslodavci brinu o njima kao o višedimenzionalnim osobama koje se mogu suočiti s izazovima mentalnog zdravlja, finansijskim ili odnosnim problemima.

''Stoga, pokušaj zapošljavanja i zadržavanja Gen Z radne snage dok smanjujete programe pomoći zaposlenicima i druge beneficije nije mudra strategija. Osim nastavka pružanja tih resursa, obučite svoje lidere za empatičnu komunikaciju kako bi bili pripremljeni za složene situacije koje mogu nastati'', stoji u istraživanju.