.webp){kind=icon}
Vijest da Ikea na globalnom nivou gubi 5.000 dolara svaki put kada jedan radnik da otkaz - dobar je povod da se otvori tema fluktuacije radne snage u kompanijama, koja se intenzivno dešava posljednjih godina, naročito od 2020. godine. Ikeini radnici su masovno davali otkaze u Sjedinjenim Američkim Državama i Velikoj Britaniji, pri čemu je polovina svih novozaposlenih u Velikoj Britaniji i Irskoj napustila posao prije prve godine rada.
Ikeu je godišnje napuštalo više od 62.000 zaposlenih do 2022. iz različitih razloga, što je otprilike trećina njene radne snage. Istovremeno, nedostatak kadrova u vrijeme pandemije otežavao je popunjavanje upražnjenih pozicija.
Podatak koji je iznela Ikea jeste, na izvestan način, presedan. Kompanija je među malobrojnima koje javno iznose informacije o gubitku tog tipa, a Bloomberg Adria je, u međuvremenu, kontaktirala i sa Ikeom u Srbiji. Kažu da oni ne raspolažu tim podacima za naše tržište. Tačnije, nikada nije rađena takva analiza.
Neke druge velike kompanije sa kojima smo kontaktirali, poput Delhaize Serbia i Nelta, nisu odgovorile na zahtjev, a Lidl Srbija je ostao nedorečen.
"Kada je riječ o finansijskom aspektu, možemo biti saglasni da odlazak zaposlenih predstavlja realan gubitak za poslodavca, i to ne samo u finansijskom smislu, već se gubitak odnosi i na odliv znanja, iskustava, efikasnosti. Ovakvi proračuni, kao što prezentuju druge kompanije, predstavljaju statistički podatak koji i mi u Lidlu pratimo, ali svakako, zbog razlika u tržištima, faktora koji su uključeni u obračune i tome slično - ove vrijednosti variraju", naveli su iz srpskog ogranka ovog njemačkog trgovca.
Najviše cirkulišu prodavci
Premda je "employer branding" sve popularniji, kao koncept promovisanja kompanije kao poželjnog poslodavca za određenu ciljnu grupu, i sama Ikea, koja globalno zapošljava više od 100.000 ljudi u 62 države - ima problem da implementira svoje željene strategije.
Među prioritetima su povećanje plata, povećanje fleksibilnosti za (određene) zaposlene i korišćenje novih tehnologija kako bi se olakšao posao radnicima i klijentima. Dobrovoljna fluktuacija u SAD pala je sa trećine na oko četvrtinu zaposlenih do kraja 2023. godine.
Depositphotos
Globalno, u više od 600 prodavnica i skladišta maloprodaje, stopa napuštanja posla pala je na 17,5 odsto u aprilu sa 22,4 odsto u avgustu 2022. godine. Inače, treba imati u vidu da ovakav tip kompanije, poput Delhaizea, Lidla, Mercatora i ostalih trgovinskih lanaca, podrazumjeva veliki broj pozicija za prodavce.
U Srbiji, kao i u svijetu, takve poslove uglavnom prate niske plate, smjene koje nisu fiksno određene, direktni rad sa ljudima/kupcima, što objašnjava zašto je stopa otkaza kod maloprodajnih radnika veća od 70 odsto nego u drugim industrijama SAD, prema izveštaju McKinsey & Co.
"Brendiranje poslodavaca, odnosno reklamiranje poslodavaca u posljednjih nekoliko godina je gotovo došlo na nivo reklamiranja proizvoda. Oni koji su do prije deceniju na svaku žalbu govorili 'Ima ko hoće da radi', sada oglasima moraju da privlače kandidate. Ipak, kao i u slučaju reklamiranja proizvoda potrošačima, nema smisla trošiti novac na kampanju ako je proizvod nekvalitetan", kaže za Bloomberg Adriju Milica Malešević, preduzetnik i konsultant za razvoj savremenog biznisa.
Kako domaće kompanije privlače osoblje
-
Poslodavac DM kaže da novim radnicima nudi detaljnu obuku i mogućnosti za lični/profesionalni razvoj, zatim moderno radno okruženje, 14 redovnih plata, brigu o zdravlju i ostale pogodnosti (za radnika i porodicu).
-
Parfimerija Lilly, takođe, gotovo uvijek ima otvorenu poziciju za prodavca, a ono što stavlja u prvi plan jesu "odlična plata" i zarada kroz sistem bonusa, dva neradna dana nedeljno, popust od 20 odsto u svim objektima, mogućnost zaposlenja u blizini adrese stanovanja, mentorstvo, mogućnost promene pozicije, kupovina na odloženo uz ugovor na neodređeno itd.
-
Prodavnice Maxi istakle su se promovisanjem uslova rada na autobuskim stajalištima, tj. na bilbordima, a nude sljedeće: ugovor za stalno (uz šest mjeseci probnog rada), najmanje 26 dana odmora, 12 odsto popusta na kupovinu u Maxi prodavnicama;
-
U oglasima za prodavca, Mercator-S obećava posao u stabilnoj kompaniji i ističe: fleksibilnost, nagrade za preporuku novog kolege, mjesečne bonuse, prosječno 25 slobodnih dana godišnje, Superkarticu, godišnji sistematski i specijalistički pregled, kao i porodične pogodnosti;
-
Lidl prodavnice u okviru svoje kampanje za zapošljavanje nude privatno zdravstveno osiguranje, plaćen svaki minut rada i petodnevnu radnu nedelju;
Međutim, na pitanje Bloomberg Adrije o fluktuaciji radnika i stanju unutar kompanije, Lidl Srbija dalje ističe kako trenutno veći izazov predstavlja privlačenje IT stručnjaka nego prodavaca.
Lidl
"Pored izazova koje imaju kompanije sa velikim brojem zaposlenih, na tržištu se može osjetiti i da visokokvalifikovani zaposleni sada imaju nešto veće zahtjeve od svojih poslodavaca – recimo, potrebu da je njihov poslodavac društveno odgovoran i da je aktivan u pogledu održivosti", kažu iz Lidlovog sektora za korporativne komunikacije, dodajući da posluju po precizno definisanim procesima i procedurama HR službe.
"Pratimo globalne i lokalne tendencije, pa smo, na primjer, primjetili da je sve važnije obezbijediti zaposlenima balans privatnog i poslovnog života. Uveli smo inovativni program besplatne podrške za zaposlene, u vidu savjetovanja sa ekspertima iz oblasti prava, finansija i psihologije", navode.
Generacija Z dominira, ali ne svuda
Posmatrajući tržište rada i fluktuaciju, treba imati u vidu i ove faktore: širinu industrije, prisutnost kompanije na tržištu, mogućnost korigovanja uslova u korist radnika i svakako podjelu po uzrastima (od bumera koji i dalje rade do generacije Z koja diktira mnoga pravila). Takođe, zabluda je da je fluktuacija masovnija tamo gde je tržište obimnije.
"Poslodavcima u Srbiji nikada nije bilo teže da nađu kvalitetan kadar, a ljudima nikada nije bilo lakše da promjene posao. U svijetu, ovo stanje traje mnogo duže", ističe Milica Malešević.
Kao rezultat sporije promjene u odnosu na svijet, dešava se to da su poslodavci u Srbiji mahom nespremni za ono što ih čeka.
"Ipak, kako nismo prvi u svijetu koji se s ovim suočavaju, koraci za rješenje problema su jasni. Upitno je samo da li je određeni poslodavac spreman na neophodno investiranje koje nije u prostor, mašinu i tehnologiju, nego u čisto znanje - kako eksternih konsultanata, tako i ljudi u kolektivu", dodaje.
Aktuelna istraživanja pokazuju da je posebno generacija Z zabrinuta za novac, tj. za odnos zarade i visokih cijena ili inflacije. Istovremeno, ovu grupu radnika treba shvatiti ozbiljno jer su među ključnim pokretačima na tržištu rada, kako zbog godina (1995-2012), tako i zbog vještina koje posjeduju i zahtjeva koje traže, a koji bez sumnje mijenjaju poslovnu klimu.
"Duhanska, farmaceutska i industrija kocke i zabave su pre 10 godina držale obuke tada vladajućoj generaciji X (rođenoj do 1980) kako se upravlja milenijalcima (rođenima posle 1980, pa do 1995). Na taj način su milenijalci pripremljeni da preuzmu vodeće pozicije na kojima su danas. U IT firmama, na vodećim pozicijama imamo generaciju Z, dok se u firmama i industrijama koje ne prate trendove oni još uvek tretiraju kao juniori koji treba da budu na praksi ili zarađuju najmanje. Šta zapravo treba činiti, jasno nam je kada pogledamo ko je uspješan. Iz pozicije radnika, to znači mijenjati radno mjesto na svake dvije godine kako bismo rasli kao ličnosti, a i kako bi nam rasla zarada. Iz pozicije onog koji zapošljava - kada se budžetira godina, prvo treba izdvojiti novac za beneficije i obuke zaposlenih, pa tek onda za ostalo", priča Malešević.
Kada je reč o gubicima kompanije usljed fluktuacije, mali broj firmi radi tu analizu.
"Uglavnom su to strane kompanije i korporacije, koje znaju koliko je važno zadržati radnika. Ulažu u analize, zadržavanje, selekciju, obuku i razvoj ljudi. Domaća privreda je jaka kada se ne oslanja na ove korporacije, nego na domaća preduzeća, međutim, tu se pojavljuje pravi problem. Donosioci odluka u domaćim preduzećima, osim ako nemaju iskustvo rada u stranim kompanijama, svako bavljenje ljudima, pa i ove analize vide kao trošak, a ne kao investiciju. Misija mojih kolega iz regiona, kao i moja, jeste da im objasnimo da su najuspešnije firme tu gdje jesu baš zato što ulažu u ljude na vrijeme, a ne onda kada imaju viška sredstava sa kojima ne znaju šta će."
Koliko košta zamjena jednog radnika
Godišnja bruto zarada zaposlenog pomnoži se sa 1,5 do 2,5, u zavisnosti od toga koliko mu je specifična struka. Ako se za primjer uzme radnik čija je mjesečna neto plata 90.000 dinara (prosjek zarade za april) i kojeg na prvi pogled nije skupo zamijeniti, treba imati u vidu da njegova zamjena firmu košta i više od tri miliona dinara.
Iako ne rade detaljne analize, u smislu iznošenja podataka javno, prema riječima Milice Malešević, oko 99 odsto regionalnih donosilaca odluka o zapošljavanju zna ovu informaciju ili formulu.
Uračunat je sav novac izgubljen dok:
-
radnik u otkazu odrađuje svoj posao;
-
protiče vrijeme oglašavanja pozicije;
-
traje biranje novog radnika;
-
traje obuka novog radnika;
-
traje angažman zaposlenih da obuče novog radnika, te su manje efikasni u radu;
-
novi radnik ne počne da doprinosi firmi, odnosno da pravi svoju platu koju prima od prvog dana.
Ako je napravljen dobar izbor kandidata, ova posljednja stavka uglavnom zahtjeva period od tri do šest mjeseci.
Malešević se poziva na rezultate istraživanja jednog od najvećih instituta na svijetu koji se bavi sociološkim studijama. Pitali su milion radnika i 80.000 menadžera šta im je najvažnije na radnom mjestu, ono što ih motiviše da tu ostanu i doprinose, a njihov odgovor je bio priznanje i uvažavanje.
"Ako uvažimo ovo, znači da su najvažnija stvar u koju firma treba da ulaže obuka i razvoj menadžera koji vode zaposlene. S obukama se kreće od vrha, dodeljivanjem ličnog trenera glavnoj osobi u firmi, pa se postepeno ide naniže. U idealnom scenariju, čak i onaj posljednji u nizu - radnik u proizvodnji - prisustvuje kvalitetnim i inspirativnim sastancima i makar jednom godišnje ide na nekakav tim bilding ili nekadašnje radničke igre."
Takođe, ističe da nije toliko do industrije koliko do stepena osvješćenosti ljudi koji donose odluke o zaposlenima, a to su HR direktori ili vlasnici firmi. "U svakoj industriji imamo svijetle primjere, gde je fluktuacija savršena (teoretski, to je 15 odsto, odnosno od 100 zaposlenih godišnje ode njih 15) i one koji su zbog loših kadrovskih odluka na rubu propasti", zaključuje Malešević.
