Krajem prošle godine, ispovijest Gwenaelle Chauvin, pedesetpetogodišnje žene koja se nakon godinu dana bezuspješnog traženja posla vratila iz Pariza u provinciju živjeti s majkom, postala je viralna u Francuskoj. "Kažu mi da sam prekvalificirana, skupa, nefleksibilna i da samo želim raditi", napisala je na LinkedInu u objavi koja je izazvala snažne reakcije javnosti. Njezina priča nije ostala na razini osobne drame, već je prerasla u simbol generacije koja se našla u svojevrsnom vakuumu tržišta rada – "prestara za novi posao, a premlada za mirovinu" kako je precizno formulirao francuski Le Figaro u svom članku o Chauvin. U toj jednoj rečenici prepoznale su se tisuće ljudi diljem Europe, ali i mnogo šire, svi oni koji su, unatoč svom iskustvu, znanju i radnoj energiji, odjednom postali nevidljivi na tržištu rada.
Fenomen ima ime: ageizam. Pojam, koji je prvi put upotrijebljen krajem 1960-ih kada ga je skovao američki psihijatar i gerijatar Robert Butler, sve se češće pojavljuje u javnom govoru, istraživanjima i zakonodavstvu, posebno kada je riječ o zapošljavanju. Označava diskriminaciju na temelju dobi i u suvremenom kontekstu najčešće pogađa one starije od 45 ili 50 godina. Iako europska statistika već godinama bilježi pad zaposlenosti nakon 50. godine života, paradoks je sve očitiji: u vremenu produljenog životnog i radnog vijeka, kao i kroničnog nedostatka radne snage, upravo najiskusniji radnici prvi napuštaju sustav. Slučaj Gwenaelle Chauvin stoga nije iznimka, već simptom dublje promjene u načinu na koji korporativni svijet doživljava dob, ne kao resurs, već kao prepreku.
Statistika i stvarni život iza nje
U Srbiji, ageizam na tržištu rada ima i vrlo opipljivu statističku dimenziju. Prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ), u studenom 2025. bilo je registrirano 337.306 nezaposlenih osoba, od čega čak 40,4 posto osoba starijih od 50 godina. Iako su formalno klasificirani kao "teško zapošljivi", njihovo sudjelovanje u novom zapošljavanju ostaje znatno niže: u istom mjesecu posao je dobilo 2258 osoba starijih od 50 godina, što je 21,6 posto svih zaposlenja iz evidencije NSZ-a.
Ageizam se smatra oblikom socijalne nepravde. Utječe na jednake prilike, dostojanstvo i kvalitetu života ljudi | Depositphotos
Izvješća nadalje pokazuju da tijekom 2025. godine nije bilo znatnih pomaka u zapošljavanju ove dobne skupine, što upućuje na dugoročno zadržavanje starijih kandidata na marginama tržišta. Iz NSZ-a su za Bloomberg Businessweek rekli da se mogućnosti zapošljavanja znatno povećavaju ako kandidati imaju potrebne kvalifikacije, specifična znanja i relevantno iskustvo, ali u praksi oni stariji od 50 godina i dalje ostaju među najdulje nezaposlenima. Smanjeno samopouzdanje nakon dugog izbivanja s tržišta rada, slabije digitalne vještine, ali i zdravstvena ograničenja identificiraju se kao ključne prepreke, zbog čega se kod nekih kandidata procjenjuje preostala radna sposobnost. Istovremeno, država pokušava odgovoriti na demografske trendove financijskim poticajima za poslodavce i dodatnim obrazovnim programima, sa sve jasnijom projekcijom da će u sljedećih pet do deset godina stariji radnici igrati važnu ulogu u popunjavanju nedostatka radne snage kroz fleksibilne oblike angažmana, rad s nepunim radnim vremenom, konzultantske i mentorske pozicije.
Ako statistika zvuči alarmantno, praksa je često još nemilosrdnija. Sonja ima 54 godine, diplomirala je strojarstvo i veći dio karijere provela je u vodećim međunarodnim tvrtkama koje već dugi niz godina posluju u Srbiji. Vodila je timove, sudjelovala u regionalnim projektima, radila u sustavima koji podrazumijevaju visoke standarde, procedure i odgovornost. Kada je zbog restrukturiranja izgubila posao, vjerovala je da će iskustvo koje je stjecala desetljećima biti njezina najveća prednost.
Dvije godine kasnije, stvarnost izgleda drugačije. Danas se Sonja prijavljuje na oglase koji nisu strogo u okviru njezine struke, prilagođava životopis, snižava očekivanja, ali ne dolazi ni do faze razgovora. Tišina s druge strane tržišta rada postala je konstanta. "Ponekad se osjećam kao da sam potpuno nevidljiva, kao da moje iskustvo više nikome nije važno. Ono što me najviše brine jest to što ne znam gdje griješim jer ne dobivam nikakve signale od poslodavca. Ne samo da nisam u užem izboru već nema ni povratnih informacija, alternativnih ponuda ili bilo kakvih drugih prijedloga", kaže, sažimajući frustraciju traženja posla. Sonijina priča izvrsna je ilustracija onoga što brojke ne mogu u potpunosti pokazati, a to je kada godine postanu neizrečeni filter koji vas eliminira iz procesa prije nego što ste uopće imali priliku objasniti što znate i možete.
Korporativni mitovi o seniorima
U korijenu takvih iskustava je cijeli niz prešutnih prigovora koji se gotovo automatski pripisuju starijim kandidatima. U korporativnom narativu često su "preskupi" zbog većih plaća i beneficija, "teški za upravljanje" jer navodno dovode u pitanje autoritet mlađih nadređenih i "sporije se prilagođavaju" novim tehnologijama i modelima rada. Takve pretpostavke dodatno potiču naizgled bezazleni oglasi u kojima se traži "mlad i dinamičan tim", formulacija koja se dugo čitala kao diskretna dobna barijera. U srbijanskim poslovnim krugovima više nije tajna da mnoge tvrtke imaju nepisana interna pravila prema kojima se kandidati stariji od 45 godina uopće ne razmatraju za određene pozicije, bez obzira na iskustvo ili kompetencije.
Ageizam u zapošljavanju je oblik diskriminacije u procesu selekcije i zapošljavanja utemeljen isključivo na godinama kandidata, a ne na njihovim vještinama, iskustvu ili potencijalu | Depositphotos
Teza o tehnološkoj inferiornosti starijih radnika posebno je popularna, iako je stvarnost sve više demantira. Istraživanje "Tajni život odraslih: digitalne navike ljudi starijih od 50 godina" (tal. La vita segreta degli adulti: abitudini digitali degli over 50), koje je provela agencija Hearts & Science iz Omnicom Media Groupa, pokazuje da čak 93 posto ljudi starijih od 50 godina posjeduje pametni telefon, dok prednjače u online kupovini (14,8 milijuna korisnika u usporedbi s 11,6 milijuna ispod 50 godina). Stariji od 50 godina brojniji su i na društvenim mrežama, na WhatsAppu, kao i među online kupcima putovanja, razbijajući jedan od najtvrdokornijih mitova modernog tržišta rada, a to je da su tehnološke inovacije rezervirane isključivo za mlađe generacije.
Što kaže HR praksa?
Iskustvo HR (ljudskih resursa) stručnjaka potvrđuje da ageizam nije nova, već pojava koja je tek nedavno postala vidljivija. Miona Živkov Ivanišević, organizacijska psihologinja s dugogodišnjim iskustvom u kadrovskoj službi tvrtki iz različitih industrija, kaže da je diskriminacija na temelju dobi dugo bila dio globalne prakse, iako se danas o njoj više govori zbog ekstremnih primjera koji se brzo šire društvenim mrežama. Prema njezinim riječima, stariji radnici i dalje su najpoželjniji u zanimanjima koja su "manje atraktivna", poput rada u domovima za starije i nemoćne, uslugama njege i zdravstva, dijelom zato što se pretpostavlja da imaju manji izbor, ali i zato što sa sobom donose iskustvo, pouzdanost, strpljenje i empatiju. "To su vještine koje se ne stječu brzo", ističe, dodajući da se iz istih razloga osobe starije od 50 godina često traže kao učitelji, instruktori i treneri u stručnom osposobljavanju. Sektori poput IT-a i marketinga znatno su zatvoreniji za starije kandidate, jer prevladava uvjerenje među poslodavcima da stariji radnici nisu dovoljno upoznati s novim trendovima. Iako postoje tvrtke koje imaju interna pravila o zapošljavanju starijih radnika, navodi da se u vlastitoj praksi rijetko susrela s takvim politikama, napominjući da su, kada postoje, uglavnom jasno komunicirane.
Među poslodavcima prevladava uvjerenje da stariji radnici nisu dovoljno u toku s novim tendencijama, ali istraživanja pokazuju da su godine najčešće samo broj | Depositphotos
Kad je riječ o čestoj tezi da su stariji radnici "skuplji" i "manje fleksibilni", Živkov Ivanišević kaže da se u praksi poslodavci boje da će seniori koji prihvaćaju nižu plaću brzo postati nezadovoljni i demotivirani. "Zato se pozicije rijetko nude kandidatima koji imaju izražene seniorske kompetencije", objašnjava, dodajući da nema sustavnih podataka za tvrdnje o manjoj fleksibilnosti, već se one uglavnom temelje na sporadičnim, pojedinačnim iskustvima poslodavaca. U samom procesu selekcije često ključnu ulogu igra procjena tzv. kulturne usklađenosti, tj. je li kandidat kompatibilan s nadređenim i timom.
Ako je tim izrazito mlad, kao i njegov voditelj, kandidati između 45 i 60 godina, čak i kada prođu HR filter, često bivaju eliminirani u sljedećem krugu. "Dobre prakse sam vidjela uglavnom na administrativnim i računovodstvenim pozicijama, ali i u SAD-u, posebno u New Yorku, gdje ljudi stariji od 70 godina rade u prestižnim robnim kućama jer tržište rada tamo diktira pravila", kaže.
Govoreći o širem kontekstu, sugovornica ističe da je u Srbiji dodatni problem ravnoteža snaga na tržištu rada. Poslodavci imaju veću pregovaračku moć, sindikati su slabi, a pravnu zaštitu je često teško dokazati, što sve ide u prilog ageizmu. "Mladi ljudi dugo žive s roditeljima i spremni su prihvatiti nepovoljne uvjete zarad iskustva, što dodatno smanjuje pritisak na poslodavce da promijene praksu", kaže. Međutim, smatra da će demografski trendovi i nedostatak radne snage dugoročno prisiliti tvrtke na promjene, kao što se već događa na američkom tržištu. Njezin savjet kandidatima starijim od 50 godina ostaje pragmatičan, ali i osoban: "Stalno radite na znanju, budite otvoreni za nova iskustva, kooperativni, pozitivni, ali prije svega, vjerujte u sebe."
Zakonom protiv diskriminacije
S pravne strane, dobna razlika u Srbiji je jasno zabranjena, ali to ne znači da je adekvatno sankcionirana. Odvjetnica Ivana Babić, iz beogradskog ureda Naumović & partneri, podsjeća da je diskriminacija na temelju dobi izričito zabranjena Zakonom o radu i Zakonom o zabrani diskriminacije, koji ima još širi opseg i štiti ne samo zaposlenike i kandidate za posao već i osobe na praksi, stručnom usavršavanju ili volontiranju. "Poslodavac ne smije praviti razliku na temelju dobi ni pri zapošljavanju ni prilikom prestanka radnog odnosa. Dob ne smije biti navedena ni kao uvjet u oglasu ni kao razlog za otkaz", objašnjava, naglašavajući da svaka odluka mora biti utemeljena isključivo na objektivnim i zakonski dopuštenim razlozima.
Starosni stereotipi duboko su ukorijenjeni čak i među onima koji odlično poznaju pravo i zakone, kažu odvjetnici | Depositphotos
U praksi je, međutim, dokazivanje diskriminacije puno teže nego što to sugerira pravni okvir. Iako je teret dokazivanja formalno na poslodavcu, zaposlenik prvo mora učiniti vjerojatnim da je diskriminacija postojala, što je često problematično u hijerarhijskom odnosu gdje svjedoci nerado istupaju protiv tvrtke. Prema Babić, diskriminacija se najčešće dokazuje neizravno, kroz obrasce zapošljavanja, oglase, interne dokumente ili činjenicu da se mlađi ljudi sustavno zapošljavaju, dok se stariji otpuštaju pod izlikom reorganizacije. "Poslodavci gotovo nikada neće izričito navesti dob kao razlog, već će se pozivati na poslovne razloge, dok je prava motivacija skrivena", upozorava ona, dodajući da su formulacije poput "mlad i dinamičan tim" i "tražimo energične osobe" tipični primjeri neizravnog isključivanja starijih kandidata.
Sudska praksa, prema njezinim riječima, ne odražava stvarni opseg problema. "Diskriminacija na temelju dobi daleko je prisutnija nego što pokazuje broj presuda, jer se ljudi rijetko odlučuju na njezino kazneno gonjenje", kaže Babić, navodeći svoje osobno iskustvo kao odvjetnika kao dokaz koliko su duboko ukorijenjeni stereotipi o dobi čak i među onima koji jako dobro poznaju pravo i zakone. "Kad se takav 'ispad' dogodi odvjetnicima, što se može očekivati od drugih?!", pita se. Dodatni izazov je i pravna mogućnost opravdanja drukčijeg postupanja na temelju dobi "legitimnim ciljem", što često zamagljuje granicu između dopuštene politike zapošljavanja i nedopuštene diskriminacije.
Iako su ti postupci po zakonu hitni, u praksi mogu trajati godinama, ali to, kako ističe sugovornica, ne bi trebalo obeshrabriti one koji smatraju da su oštećeni. "Samo učinkovit sustav kažnjavanja može stati na put takvom nezakonitom ponašanju. Važno je dokumentirati komunikaciju, na vrijeme potražiti pravni savjet i znati da je sud, uz Povjerenika za zaštitu ravnopravnosti, jedini put do stvarne zaštite prava", savjetuje. Jer dok zakon nudi jasan okvir, prava borba protiv ageizma, zaključuje, počinje tek kada se diskriminacija prepozna, imenuje i sankcionira, ali prije svega, odluči se da se ne prihvati kao "normalna pojava".
.webp){kind=icon}
