Zašto veće plate više nisu dovoljne za privlačenje dobrih radnika

Rast plata i bolji uvjeti rada više nisu dovoljni da kompanije privuku kvalitetne radnike. Poslodavci se danas takmiče za ljude ne samo s domaćim firmama, već i s međunarodnim kompanijama, dok zaposlenici sve više traže fleksibilnost, mogućnost razvoja i kvalitetno okruženje. Istovremeno, kompanije često zapošljavanje i dalje tretiraju kao hitan zadatak, umjesto kao dio dugoročne poslovne strategije.

Realno govoreći, tržište rada se promijenilo, a s njim i odnos između poslodavca i zaposlenika. Iako kompanije povećavaju plate i nude sve bolje uslove rada, pronalazak kvalitetnih radnika postaje sve složeniji. Problem pritom nije moguće objasniti samo nedostatkom radne snage.

"Više nije dovoljno samo otvoriti poziciju i ponuditi veću platu", kaže za Bloomberg Adriju Zlatan Osmanagić, konsultant i vlasnik kompanije Block369.

Prema njegovim riječima, tržište kvalitetnih ljudi je suženo, dok je konkurencija među poslodavcima mnogo veća. Uz to, tražene vještine postaju sve specifičnije.

Kompanije se, dodaje, više ne takmiče samo s drugim firmama iz svog grada ili industrije. Sve češće konkuriraju i međunarodnim poslodavcima koji mogu ponuditi rad na daljinu, veću fleksibilnost i pristup mnogo širem tržištu rada.

Zbog toga kvalitetan kandidat danas ima mnogo više izbora nego ranije.

"Generacija Z ne ulazi na tržište rada s istim očekivanjima kao prethodne generacije, mnogo više vrednuje fleksibilnost, mogućnost remote ili hibridnog rada, autonomiju, razvoj i ravnotežu između poslovnog i privatnog života", kaže Osmanagić.

Depositphotos

To, prema njegovom mišljenju, ne znači da su očekivanja novih generacija nužno veća, već da su drugačija.

Problem nastaje kada kompanije traže ljude za novo tržište rada, dok istovremeno nude modele rada i upravljanja koji pripadaju prethodnoj deceniji.

Zapošljavanje kao "gašenje požara"

Međutim, dio problema nije samo na strani kandidata i njihovih očekivanja. Samira Nuhanović, osnivačica i direktorica kompanije North Star Consulting, smatra da je jedan od ključnih razloga zbog kojih kompanije teško dolaze do kvalitetnih ljudi u načinu na koji pristupaju samom zapošljavanju.

Na površini problema lako je zaključiti da je riječ ili o nedostatku kvalitetnog kadra ili o nekonkurentnim platama. Međutim, Nuhanović smatra da je suština izazova najčešće u načinu na koji kompanije planiraju svoj rast te potrebe za zaposlenicima.

"Problem je, dakle, često u tome što se zapošljavanje i dalje tretira kao hitan, operativni zadatak, umjesto kao strateška poslovna funkcija", objašnjava ona za Bloomberg Adriju.

U praksi, obrazac je često sličan. Neko da otkaz, najavi porodiljsko odsustvo, ode iz zemlje, tim se požali na preopterećenost ili kompanija dobije novog klijenta i poveća obim posla. Tek tada HR dobija zadatak da "što prije pronađe osobu".

U tom trenutku kompanija zapošljava pod pritiskom.

"Kada zapošljavate iz panike, vrlo je teško pronaći idealnog kandidata, ali i kvalitetno procijeniti njegov potencijal, uklapanje u tim i dugoročnu vrijednost za organizaciju", ističe Nuhanović.

Umjesto takvog pristupa, planiranje radne snage trebalo bi biti sastavni dio poslovne strategije. To podrazumijeva da kompanija unaprijed analizira postojeće kapacitete, kritične pozicije, opterećenje timova i vještine koje će joj biti potrebne kako poslovanje bude raslo.

Važno je razumjeti i neformalnu stranu organizacije, ko kome vjeruje, na koga se ljudi oslanjaju kada nastane problem, gdje se zapravo nalazi znanje i kako se odluke donose mimo formalnih procedura. To je dio socijalnog kapitala kompanije, koji se, prema Nuhanović, često primijeti tek kada neka važna osoba ode.

Ako kompanija zna koje će joj vrste zaposlenika biti potrebne za šest, 12 ili 18 mjeseci, može unaprijed graditi bazu potencijalnih kandidata, razvijati interne nasljednike i osmisliti kvalitetniji proces uvođenja novih zaposlenika.

Tada zapošljavanje prestaje biti "gašenje požara" i postaje dio održivog rasta kompanije.

Plata jeste važna, ali nije jedina

Istovremeno, promjena na tržištu rada znači i da zaposlenici više ne procjenjuju posao samo kroz iznos plate.

"Važno je razumjeti da ljudi danas ne mijenjaju posao samo zbog plate. Plata je važna i mora biti konkurentna, ali kvalitetni kandidati procjenjuju i mogu li učiti, napredovati, imati normalne odnose, jasna očekivanja, kvalitetno rukovođenje i osjećaj da u toj kompaniji mogu graditi svoje mjesto dugoročno", kaže Nuhanović.

Drugim riječima, kompanije ne privlače i ne zadržavaju ljude samo ponudom, već sistemom koji stoji iza te ponude.

Upravo zbog toga, smatra Nuhanović, razloge problema sa zapošljavanjem treba tražiti i u izostanku kvalitetnih sistema unutar samih kompanija.

Izvor: Zlatan Osmanagić

Problem je u sva tri faktora

Na pitanje je li glavni problem manjak radne snage, nedostatak vještina ili promijenjena očekivanja zaposlenika, odgovor nije jednostavan.

Nuhanović smatra da su prisutna sva tri faktora, ali da njihov odnos zavisi od sektora, kompanije i vrste posla. Nije isto govoriti o proizvodnji, ugostiteljstvu, IT-u, trgovini, zdravstvu ili stručnim i rukovodećim pozicijama.

Ipak, na tržištu rada u našoj zemlji posebno je vidljiva kombinacija manjka određenih profila, neusklađenosti vještina i promjene očekivanja zaposlenika. Na odluke radnika utječe i širi političko-ekonomski kontekst. Ljudi su oprezniji prema promjeni posla, posebno u sredini u kojoj sigurnost često ima veću vrijednost od rizika.

Depositphotos

Nakon različitih valova otpuštanja, reorganizacija i opće neizvjesnosti, dio zaposlenika radije ostaje u postojećem radnom okruženju ako je ono makar podnošljivo. To, međutim, ne znači da su nužno zadovoljni ili angažirani.

Nuhanović upozorava da se može dogoditi situacija u kojoj osoba formalno ostaje u kompaniji, ali joj je radni učinak prosječan ili ispod njenog potencijala jer ne vidi dovoljno razloga da ulaže više.

AI mijenja i ono što kompanije traže

Poseban problem predstavlja i pitanje vještina. Kompanije sve više traže zaposlenike koji znaju koristiti nove tehnologije, a među najčešće spominjanim su AI alati.

Međutim, Nuhanović upozorava na konfuziju koja postoji i kod poslodavaca i kod kandidata oko toga šta zapravo znače "AI vještine".

Samo korištenje alata poput ChatGPT-a, kaže, nije samo po sebi ni dovoljna ni univerzalno korisna kompetencija.

Prava vrijednost nastaje kada osoba zna postaviti dobro pitanje, provjeriti kvalitet informacija, prepoznati grešku, povezati različite izvore, donijeti procjenu i rezultat primijeniti u konkretnom poslovnom kontekstu.

Zbog toga, uz tehnološku pismenost sve važnije postaju i temeljne ljudske vještine - kritičko mišljenje, kreativno rješavanje problema, komunikacija, saradnja, sposobnost učenja i donošenje odluka u neizvjesnosti.

Tu se pojavljuje još jedan problem - kandidati često ne znaju pokazati te sposobnosti tokom procesa zapošljavanja, dok ih poslodavci nerijetko ne znaju dobro prepoznati, procijeniti ili razvijati kroz svakodnevni rad.

HR više ne može biti samo administracija

U takvom okruženju mijenja se i uloga HR-a.

Za tržište rada u BiH važno je, smatra Nuhanović, da HR funkcija izađe iz pretežno administrativne i birokratske uloge i postane razvojni i strateški partner menadžmentu.

Bloomberg Adria

"HR treba biti razvojni i strateški partner menadžmentu: neko ko ne samo da popunjava otvorene pozicije, nego razumije poslovne potrebe, predviđa buduće kompetencije, razvija kvalitetne rukovodioce, gradi sisteme učenja i pomaže kompaniji da postane mjesto u kojem kvalitetni ljudi žele ostati", dodaje.

Jer, dok plata ostaje jedan od ključnih faktora pri izboru posla, tržište rada pokazuje da ona više nije dovoljna sama po sebi.

Kompanije koje žele kvalitetne ljude morat će se takmičiti i načinom rada, kulturom, mogućnostima razvoja i kvalitetom upravljanja, a ne samo iznosom na platnoj listi.