Seniori nisu rijetki, ali pravi profil jeste: Zašto kompanije teško nalaze radnike s iskustvom

Veća plata više nije dovoljna da kompanije privuku i zadrže najiskusnije kadrove. Dok IT sektor traži sve specifičniju kombinaciju tehničkih i soft skills vještina, u prodaji nedostaju ljudi koji mogu donijeti predvidiv i održiv rast. Sagovornici Bloomberg Adrije upozoravaju da je senioritet danas mnogo više od broja godina iskustva.

Tržište rada ima seniora, ali nema uvijek onih koji odgovaraju tačno određenom profilu koji kompanija traži.

To je jedna od ključnih promjena na tržištu rada, posebno u sektorima u kojima se tehnologije, poslovni modeli i potrebne kompetencije brzo mijenjaju. Deset godina iskustva više samo po sebi nije dovoljno da nekoga učini idealnim kandidatom za senior poziciju.

Mak Džonlagić, CEO kompanije Galeya, kaže da ne bi rekao da IT sektoru nedostaje seniora, ali da je problem mnogo složeniji.

"Prije bih rekao da je kombinacija vještina koja se danas traži u IT sektoru toliko specifična da se može desiti da imate osobu s deset godina iskustva koja se nikada nije susrela s određenom tehnologijom ili specifičnim načinom rada koji je kompaniji potreban", kaže Džonlagić u razgovoru za Bloomberg Adriju.

Uz tehničko znanje, sve važniju ulogu imaju i soft skills vještine.

"Nije više dovoljno samo koliko neko godina iskustva ima ili koliko tehnologija poznaje. Važno je i kako donosi odluke, kako preuzima odgovornost, kako komunicira s timom, kako rješava kompleksne situacije, zna li uspostaviti autoritet i povjerenje u timu, te koliko samostalno može voditi određeni proces ili projekt", objašnjava

Kada kompanija sve te elemente sabere i napravi profil idealnog kandidata, postaje jasno zašto je takvu osobu teško pronaći.

U prodaji nedostaju stratezi

Sličan problem postoji i u Revenue sektoru, koji obuhvata prodaju, business development, account management i commercial leadership.

Ema Hasičević, suosnivačica Dealiona, kaže da je posebno izražen manjak B2B Enterprise Sales Leadova, RevOps stručnjaka i Head of Growth kadrova koji mogu donijeti predvidiv i održiv rast kompaniji.

Problem je, kaže, u tome što tržište ima dosta operativaca, ali nedostaje pravih stratega.

"Tržište ima dosta operativaca, ali manjka pravih stratega koji razumiju kompleksne prodajne cikluse, konsultativnu prodaju i analitiku.", ističe Hasičević.

Ema Hasičević

Dodatni problem je i ono što naziva inflacijom titula u odnosu na stvarnu ekspertizu. Formalna pozicija ili dugogodišnje iskustvo ne znače nužno da kandidat ima znanje potrebno za vođenje kompleksnih prodajnih procesa.

Promijenio se i sam model prodaje.

Prelazak s tradicionalne prodaje na data-driven i SaaS modele stvorio je jaz u kompetencijama koji, prema Hasičević, malo koji senior na tržištu u potpunosti pokriva.

Tu je i pitanje rizika. Iskusni ljudi u prodaji često već imaju izgrađenu mrežu kontakata, stabilne klijente i jasnu strukturu bonusa u kompaniji u kojoj rade. Promjena posla za njih nije samo pitanje nove prilike, nego i finansijskog i profesionalnog rizika.

Plata je važna, ali više nije dovoljna

Kompanije su godinama pokušavale riješiti problem nedostatka kvalitetnih kadrova većim platama. Danas je, međutim, jasno da novac sam po sebi nije dovoljan.

Džonlagić kaže da je plata i dalje jedan od važnih faktora, posebno kada je riječ o seniorima, ali više nije jedini kriterij prema kojem ljudi biraju kompaniju.

Iskusni IT profesionalci često imaju mogućnost izbora i zato gledaju širu sliku.

Zanimaju ih projekti na kojima će raditi, nivo autonomije koji će imati, organizacijska kultura, odnos s menadžmentom i mogućnost daljnjeg profesionalnog razvoja.

"Fleksibilni uslovi rada su također postali gotovo standardno očekivanje u IT sektoru. Hibridni rad, fleksibilno radno vrijeme, mogućnost rada od kuće, ali i povjerenje koje kompanija daje zaposleniku mogu napraviti veliku razliku. ", kaže Džonlagić.

Kod seniora je posebno važno da imaju osjećaj da se njihovo iskustvo zaista koristi." Da nisu samo izvršioci zadataka, nego da mogu utjecati na odluke, procese i način na koji se posao radi."

Zato se borba za seniorski kadar sve manje svodi na pitanje ko će ponuditi veću platu, a sve više na pitanje ko može ponuditi bolje radno okruženje i jasniji razlog da iskusna osoba ostane.

"Zbog toga kompanije danas pokušavaju ponuditi kombinaciju konkurentne kompenzacije, fleksibilnosti, zanimljivih projekata, mogućnosti učenja i razvoja, ali i jasnog prostora za napredovanje. ", pojašnjava Džonlagić.

Mak Džonlagić

U Revenue sektoru finansijski paket ima nešto drugačiju strukturu.

Osnovna plata je, prema Hasičević, samo polazna tačka. Senior Revenue kadrove kompanije pokušavaju privući kombinacijom finansijskih podsticaja i većeg utjecaja na poslovanje.

Posebno su važni transparentni bonusi bez gornje granice, odnosno mogućnost da zarada direktno prati ostvarene rezultate.

Ključni magnet mogu biti i dionice ili udio u vlasništvu kompanije, koji seniorima daju mogućnost da direktno učestvuju u vrijednosti koju pomažu stvarati.

Ali ni finansijski paket nije dovoljan ako kompanija nema proizvod koji se može prodati. " Seniori u prodaji ne žele gubiti vrijeme na loš proizvod", poručuje Hasičević.

Privlače ih kompanije koje imaju dokazani Product-Market Fit i kvalitetnu podršku marketinga, odnosno dovoljno jak inbound pipeline.

Za iskusne prodajne stručnjake važna je i autonomija. Žele slobodu u kreiranju Go-To-Market strategije, izboru tehnoloških alata i formiranju vlastitog tima.

Depositphotos

Posebno je zanimljivo što se fleksibilnost u ovom sektoru sve manje posmatra kao benefit, a sve više kao standard.

Fokus je na rezultatu.

"Fleksibilno radno vrijeme i rad s bilo koje lokacije se podrazumijevaju, fokus je u potpunosti na ostvarenim ciframa (ARR, MRR, retention), a ne na satima provedenim u kancelariji", ističe Hasičević.

Juniori i seniori više ne uče samo u jednom smjeru

Promijenio se i odnos između juniora i seniora.

Džonlagić kaže da taj odnos više nije isključivo zasnovan na modelu u kojem senior prenosi znanje, a junior ga samo usvaja.

Mlađe generacije često donose nova tehnološka znanja, drugačiji način razmišljanja i spremnost da brzo savladaju nove alate. Seniori, s druge strane, donose ono što se ne može naučiti preko noći, iskustvo i kontekst.

"Upravo kombinacija ta dva iskustva može biti velika vrijednost za kompaniju", dodaje Džonlagić.

Zbog toga kompanije senioritet ne bi trebale posmatrati samo kao poziciju na organizacijskoj strukturi.

Seniori imaju važnu ulogu u mentorstvu, donošenju kompleksnih odluka, razvoju standarda rada i prenošenju znanja koje često nije zapisano ni u jednom dokumentu ili procesu. A upravo to znanje može biti jedan od najvećih gubitaka kada iskusni radnik napusti kompaniju.

"To je posebno važno u IT-u, gdje odlaskom jednog seniora kompanija često ne gubi samo kapacitet za rad, već i veliki dio praktičnog znanja o sistemima, projektima, klijentima i načinu rješavanja problema. Zato je važno da se to znanje planski prenosi na narednu generaciju zaposlenika i da se razvoj juniora i seniora posmatra kao povezan proces." Ističe on.

Kompanije moraju graditi seniore

Zato se kompanije sve više okreću razvoju vlastitih ljudi.

Umjesto da za svaku senior poziciju pokušavaju pronaći gotovog kandidata na tržištu, mogu prepoznati potencijal među postojećim zaposlenicima i kroz treninge i razvojne planove graditi kadar koji im je potreban.

Takav pristup, smatra Džonlagić, otvara i više prostora za zapošljavanje juniora koji kroz vrijeme mogu razvijati kompetencije i graditi karijeru unutar kompanije.

Depositphotos

Međutim, razvoj zaposlenika nije dovoljan ako kompanija nema odgovor na pitanje šta slijedi nakon senior pozicije.

Jedan od ključnih razloga odlaska iskusnih ljudi može biti upravo nedostatak narednog koraka.

"Neko može željeti da postane još veći ekspert u svojoj oblasti, neko da vodi kompleksne projekte, a neko da svoje iskustvo više usmjeri na razvoj drugih ljudi. ", kaže Džonlagić.

Ako kompanija prepozna različite pravce razvoja i omogući zaposlenicima da biraju između ekspertske, projektne ili mentorsko-menadžerske karijere, veća je vjerovatnoća da će iskustvo koje je godinama građeno ostati unutar organizacije.

U konačnici, najveći izazov za kompanije možda i nije pronaći seniora, nego razumjeti šta senioritet danas zaista znači.

Broj godina iskustva, titula i visina plate više nisu dovoljni.

Tržište sve više traži ljude koji mogu donositi odluke, preuzimati odgovornost, voditi druge, razumjeti kompleksne poslovne probleme i stvarati rezultate. A kompanije koje žele zadržati takve ljude morat će ponuditi više od dobre plate - autonomiju, razvoj, povjerenje, zanimljiv posao i jasnu budućnost unutar organizacije.

Jer seniori možda nisu nestali s tržišta. Ali kombinaciju iskustva, specifičnih znanja, strateškog razmišljanja i sposobnosti da to znanje pretvore u rezultat postalo je teže pronaći nego ikada.