.webp){kind=icon}
O otpuštanjima u IT-ju, ali i drugim industrijama, govori se već mesecima. Krizna vremena zahtevaju štednju, a najefikasniji način da se smanje troškovi je da se napravi rez u radnoj snazi. To, ipak, nije nužno najbolja opcija za povećanje efikasnosti jedne kompanije.
Prema rečima partnera i konsultanta za ljudske resurse u HR Fabrici Nikole Milosavljevića, iako se u poslovnom svetu često insistira na narativu da su ljudi ti koji su najbitniji deo firme, čim padne produktivnost i profit oslabi - po pravilu se počne sa razmišljanjem o gašenju pozicija. U tom pogledu, naš sagovornik navodi šta bi mogla biti neka drugačija rešenja za prevazilaženje kriznog perioda.
Jedan od njih je smanjenje ili ukidanje benefita radnika.
"Zaposleni više cene kada se odreknu bonusa da bi se spasile kolege, što se, recimo, radilo tokom pandemijskog perioda. Ovakva praksa podstiče jačanje timskog duha i produktivnosti, stvarajući atmosferu u kojoj se više vrednuju rad i lojalnost", priča Milosavljević. Isto važi i za druge vidove benefita.
Druga stvar koja se može uraditi jeste reorganizacija posla.
"Ako jedan deo biznisa raste, dok drugi pada, može se razmisliti o tome da li određeni zaposleni mogu da doprinose radeći drugi tip posla - na primer, neko iz operativnog može preći u prodajni sektor i slično", kaže naš sagovornik.
Konačno, postoji i opcija smanjenja plata - bilo svima, bilo samo onima na određenim pozicijama.
"Ovo se takođe dešavalo tokom korona-krize. U tom slučaju, na liderima je da procene kome bi sve trebalo smanjiti zaradu i objasne svrhu toga. U jednoj firmi u kojoj sam radio, mi smo se na nivou menadžmenta usaglasili da se samo nama umanje plate kad je došlo do trenutka da treba da se smanje troškovi", navodi Milosavljević.
Depositphotos
Generalna direktorka konsultantske kompanije OGM Aleksandra Vuksanović Kurtović dilemu svodi na dva osnovna izbora - ili će se menadžment opredeliti za manevarske poteze u svrhu iskorišćenja tržišnih niši koje je kriza stvorila ili će se opredeliti za spuštanje troškova. "To zavisi od strateških kapaciteta kompanije."
Nije nepoznata praksa ni da firme jednostavno povećaju svoju aktivnost kako bi premostile izazovan period, kaže ona.
"Postoje strategije koje imaju cilj povećanje aktivnosti koje će sprečiti pad prihoda. U prevodu - mora više/pametnije da se radi za ostvarenje istih rezultata. Motiv za povećanu aktivnost je da ne dođe do smanjivanja troškova koji se uglavnom odnose na smanjivanje budžeta za plate", pojašnjava.
U krizama nastaju stabilne kompanije, otkazi se mogu obiti o glavu
Treba reći i da su mišljenja o trajanju i posledicama aktuelnih nastabilnosti na tržištu - oprečna. Recimo, dok jedna struja govori da su se problemi u IT industriji osetili još letos i da su se i te kako odrazili na poslovanje ovdašnjih firmi, druga struja ocenjuje da je situacija na tržištu rada u Srbiji manje-više stabilna.
Dobar deo poznavalaca prilika očekuje da će se stanje stabilizovati do kraja godine. Tako i Milosavljević navodi da pojedine projekcije govore da će se u trećem kvartalu ponovo početi sa zapošljavanjem, a u četvrtom sa, kako on kaže, ozbiljnim zapošljavanjem.
Vuksanović Kurtović priča da je i sama čula različita tumačenja trenutnih prilika. "Međutim, ipak smo svedoci otpuštanja ljudi u multinacionalnim kompanijama. Što znači da je došlo i do nas."
Svaka kriza, dodaje ona, donosi pad prihoda u određenim privrednim granama i procvat kompanija u drugim privrednim granama. "Što je veća kriza, veći je broj onih koji padaju, a manji broj onih koji rastu. Dolazi do pregrupisanja resursa, a to se odnosi i na ljudske resurse", podseća naša sagovornica.
Međutim, Milosavljević ističe da upravo u krizama nastaju stabilne kompanije, te da se olako pristupanje problemu s ljudskim resursima može relativno brzo obiti o glavu.
Bloomberg
"Treba imati u vidu da su ljudi ti koji spasavaju stvari u vreme krize. Kada dođe do velikih otpuštanja, narušava se brend poslodavca. Kriza će proći, a ljudi će i dalje pričati o dešavanjima u kompanijama i neće hteti da se u njima zaposle zbog njihovih pređašnjih postupaka. To je još jedna pojava koju smo videli tokom korona-krize, kada je došlo do padova na polju 'employer brandinga' (termin koji se odnosi na kreiranje percepcije o kompaniji kao poželjnom poslodavcu, prim. aut.)", navodi on.
Stoga nije uvek jasno koliko se poslodavcu isplati rezanje radne snage, naročito ako je kriza kratkotrajna, kao što se očekuje da će ova biti, ocenjuje. "To znači da će kompanija ubrzo opet ući u proces zapošljavanja, što podrazumeva potragu za kadrom, 'onboarding' (integracija novozaposlenog u organizaciju, prim. aut.), potencijalno suočavanje sa činjenicom da se novi član tima nije uklopio u kolektiv, što onda znači ponovnu potragu za kadrom...", priča Milosavljević.
Nema razlika među industrijama
Na pitanje ima li među određenim privrednim granama razlike u pristupu problemu rastućih troškova, Vuksanović Kurtović najpre podseća da veliki troškovi, sami po sebi, nisu problem sve dok su prihodi dovoljno veliki.
"Ono što se dešava nekim kompanijama jeste da se obustavljaju strateški projekti, rizik je suviše veliki, desile su se promene na tržištu koje ne opravdavaju te projekte. Nema razlika između branši ukoliko poredimo kompanije na istom nivou razvoja. Razlika je u spremnosti menadžmenta da vodi tim kroz krizu", ocenjuje.
Depositphotos
Istog mišljenja je i Milosavljević. "To nema veze s industrijom, već sa lideršip timom i odlukom njegovih članova da (ne) gledaju samo sebe i profit", kaže on.
Kako napraviti dobar izbor
Da li je rukovodstvo firme odabralo najbolju mogući opciju za povećanje efikasnosti, može se znati tek nakon nekog vremena, napominje Vuskanović Kurtović.
"Ako je smanjenje plata - nebitno da li menadžmentu ili nemenadžmentu - dovelo do većeg smanjenja prihoda, nije se dobro uradila procena. Troškovi ne smeju više rasti, to jest manje padati od prihoda. Treba uraditi simulaciju plana A i plana B. Predviđanje šta ćete dobiti, a šta nećete dobiti/propustiti/izgubiti ako krenete jednim, odnosno drugim putem. Svaka kriza se završi, a zadatak menadžmenta je da kompanija dočeka kraj krize", kaže ona.
Milosavljević dodaje da je važno imati dobar uvid u odlike zaposlenih, kako bi se bolje procenilo ko će kako moći da pomogne da se težak period lakše prebrodi. Takođe, valja sagledati šta bi od mogućih opcija biti najbolja motivacija za kolege, što umnogome zavisi od kulture kompanije. U svemu tome, jako je bitna komunikacija menadžera s timovima, jer jedinstveni, magični recept ne postoji, ističe on.
Sve i da se krene s otkazima, ponovo je komunikacija jedna od ključnih stvari.
"Ne treba širiti paniku i držati radnike u neizvesnosti, u smislu da li će oni biti obuhvaćeni u sledećem talasu otpuštanja - što su mnoge velike svetske kompanije radile. Zaposleni treba da se fokusiraju na rad, a ne na spekulacije o otkazima", zaključuje on.
