Direktori osjećaju da im se moć vraća kako ekonomija usporava i koriste je da ponovo uspostave hijerarhijsku kontrolu nad svojim organizacijama.
Inovativna radna okruženja obično ulažu u razvoj svojih zaposlenih, daju prioritet psihološkoj sigurnosti i imaju jasan osjećaj misije, što podstiče slobodno razmišljanje i inovaciju.
Od prijetnji o povratku u kancelariju do oštrih memoranduma koji proglašavaju kraj nagrađivanja lojalnosti zaposlenih, jasno je da su direktori ponovo puni samopouzdanja. Usporavanje ekonomije vraća moć u direktorske kancelarije nakon godina kada je tržište rada davalo izuzetnu prednost radnicima. I lideri ne oklijevaju da iskoriste tu moć. Odriču se "toplih" i "prijateljskih" kultura i umjesto toga prizivaju jednu od najpoznatijih replika Don Drapera iz serije Mad Men: "Zato postoji novac."
Kompaniju Meta Marka Zuckerberga je nedavno viši AI istraživač Tijmen Blankevoort opisao kao "kulturu straha" | Bloomberg
Želja da se ponovo uspostavi kontrola odozgo možda je prirodan instinkt, ali je i duboko kontraproduktivna. Menadžment koji se oslanja prvenstveno na strah kao "štap" i finansijske nagrade kao "mrkvu" - guši kreativnost i inovaciju.
Primjeri direktora koji uvode mjere koje bi prije samo godinu ili dvije bile nezamislive su brojni.
Uzmimo Cognition, AI startup čiji je lider, nakon akvizicije, poručio novim zaposlenima da se od njih sada očekuje da rade više od 80 sati sedmično i da mnogi njegovi ljudi "bukvalno žive tamo gdje radimo."
Zatim, tu je i nedavni memorandum CEO-a kompanije AT&T Inc. Johna Stankeyja, u kojem je dodatno pooštrio obavezni povratak u kancelarije i izjavio da više neće nagrađivati lojalnost. Poruka je jasna: od zaposlenih se očekuje potpuna posvećenost AT&T-ju, ali kompanija zauzvrat neće pokazati istu odanost.
Ranije ove godine, Meta Platforms Inc. Marka Zuckerberga otpustila je oko pet posto radne snage, označivši ih kao "nisko produktivne", iako su mnogi tvrdili da nikada nisu dobili lošu evaluaciju; neki su spekulisali da su otkazi bili "taktika zastrašivanja kako bi se spriječilo neslaganje zaposlenih."
Zavodljiva jednostavnost (n)ovog pristupa
Radi ono što ti kažem i platit ću te. Ne radi - i dobit ćeš otkaz. Uostalom, zar nije posao zaposlenog da provodi viziju svog CEO-a?
Stankey tvrdi da "menadžerska nauka" podržava prelazak s "porodičnih kulturnih normi" na "kompetitivnu, tržišno zasnovanu kulturu."
Ali, govoreći kao menadžerski ekspert - ništa ne može biti dalje od istine, posebno za kompanije kojima je inovacija prioritet.
Da bismo razumjeli zašto, treba da pogledamo rad čuvene ekspertkinje menadžmenta Terese Amabile, koja je proučavala efekte unutrašnje (intrinzične) i spoljašnje (ekstrinzične) motivacije na kreativnost.
Ona definira intrinzičnu motivaciju kao situaciju kada su ljudi motivirani "prije svega sopstvenim interesovanjem i uključenošću u zadatak."
Najinovativnije i najkreativnije osobe oduvijek pokreće ljubav prema onome što rade | Depositphotos
Ekstrinzična motivacija postoji kada su ljudi "motivirani prvenstveno spoljašnjim ciljevima kao što su obećanje nagrade ili očekivanje ocjene."
To neće iznenaditi nikoga ko je radio s nadarenim naučnikom, inženjerom ili umjetnikom.
Najinovativnije i najkreativnije osobe oduvijek pokreće ljubav prema onome što rade. Ali, sigurno ne škodi ako menadžeri dodaju i malo dodatnog podsticaja, zar ne?
Ne baš. Amabile je otkrila da spoljašnja motivacija zapravo poništava unutrašnju.
Ako uzmete osobu koja je prirodno motivirana iznutra i uvedete spoljašnji pokretač, poput bonusa za uspjeh ili straha od kazne za neuspjeh, ti spoljašnji faktori preuzimaju primat; osoba postaje manje motivirana, manje zainteresirana za zadatak i, što je ključno, manje kreativna.
Ne možete platiti ljude da budu kreativni. A sigurno ih ne možete zastrašiti do kreativnosti
Ono što možete uraditi jeste da stvorite kulturu koja podstiče slobodno razmišljanje i inovaciju.
Kako to izgleda?
Inovativna radna mjesta obično ulažu u razvoj zaposlenih, imaju jaku i dosljednu kulturu, visoku prilagodljivost i spremnost na rizik, kao i jasan osjećaj misije. Također daju prioritet psihološkoj sigurnosti - osjećaju da možete da se ne složite bez straha od kazne.
U krajnjoj liniji, to su mjesta gdje ljudi dolaze da rade jer se osjećaju motivirano i ispunjeno, a ne zato što se osjećaju ugroženo ili zato što je to cijena za veliku platu.
Korporativna kultura koja podstiče slobodno razmišljanje i inovaciju vodi ka napretku | Depositphotos
Šta to znači za kompaniju poput Mete, koju je nedavno viši AI istraživač Tijmen Blankevoort prilikom napuštanja opisao kao "kulturu straha"?
Svaka organizacija koja zavisi od svoje sposobnosti da inovira mora njegovati okruženje u kojem vladaju unutrašnji pokretači.
To ne znači taktike zastrašivanja - niti vrste plata koje bi i LeBrona Jamesa postidjele (a ni to nije garantirano da će funkcionirati).
To znači izgradnju kulture u kojoj se kreativni ljudi osjećaju podržano da slijede svoj životni poziv.
A svaki CEO koji osjeti iskušenje da ponovo pojača kontrolu odozgo treba da zapamti: zajedno s njom, zarobit će se i kreativnost i inovacija.
(Autor teksta piše o korporativnom menadžmentu i inovacijama, predaje liderstvo na Yale School of Management i autor je knjige Indispensable: When Leaders Really Matter?)
.webp){kind=icon}
