.webp){kind=icon}
U vremenu nedostatka kvalifikovanog kadra kompanije moraju biti kreativne kako bi privukle nove i zadržale postojeće zaposlenike. To znači da poslodavci moraju kontinuirano raditi na osiguravanju privlačnog i prosperitetnog poslovnog okruženja te prilagodbi benefita koje nude svojim zaposlenicima.
''Kompanije danas koriste različite metode za privlačenje talenata, a to se ogleda u visinama plate, fleksibilnom radnom vremenu, mogućnosti remote rada i mnogim drugim benefitima. Također, u kompanijama dosta više ulažu u branding kako bi potencijalnim kandidatima pokazali kulturu svoje kompanije i predstavili se kao poželjan poslodavac'', za Bloomberg Adriju kaže Goran Jurić, Talent Acquisiton Specialist u IT kompaniji ZIRA.
Iz kompanije Lanaco za Bloomberg Adriju kažu da su neki od benefita koje kandidati smatraju značajnim i koji budu veoma važni pri odlučivanju da prihvate ponudu za posao prilike za učenje i napredovanje te fleksibilni radni uslovi, kao jedan od značajnih segmenata u balansu privatnog i poslovnog života.
Različite želje i potrebe
Rialda Osmanović, Talent Acquisition Specialist u Popcorn Recruiters, za Bloomberg Adriju kaže da trenutno na tržištu rada imamo zastupljene zaposlenike iz pet različitih generacija od Baby Boomera do Generacije Z, te da svi oni imaju različite želje i potrebe.
''Osim plate, koja je neupitno prvi faktor, zrelije generacije teže ka stabilnosti na poslu, u odnosu na mlađe generacije kojima su fleksibilnost, redovan feedback, balans između privatnog i poslovnog života, te mogućnost za karijerni napredak mnogo važniji'', kaže Osmanović.
Dodaje da Baby Boomeri važnim benefitom smatraju specijalne povlastice kada je riječ o zdravstvenom osiguranju ili finansijskim benefitima koje mogu ostvariti svojim radom.
Mlađi zaposlenici traže redovan feedback/Depositphotos
''S druge strane, mlađe generacije preispituju i etičke vrijednosti i doprinose svog rada, ali i one koje njihov poslodavac promovira i za koje se zalaže'', kaže ona.
Jurić kaže da je zbog velike potražnje za kvalitetnim kadrom na IT tržištu u posljednje vrijeme sve teže pronaći odgovarajuće radnike, kao i zadržati postojeće.
''Kako bi ostale konkurentne, kompanije moraju kontinuirano ažurirati svoje programe obuke, razvoja i poticaja, kao i raznih benefita kako bi bile sigurne da su njihovi zaposlenici angažirani, motivirani i produktivni, a kako bi ujedno i privukle nove zaposlenike'', dodaje on.
Osmanović ističe da je kompanijama koje su voljne redovno analizirati, adaptirati i usavršavati svoje benefite i radno okruženje lakše privući i zadržati kvalifikovan kadar. Ono na šta kompanije trebaju obratiti pažnju su personalizirani benefiti, u odnosu na ciljanu skupinu, ali i kanali oglašavanja otvorenih pozicija.
''Ukoliko se kompanija želi obratiti mlađim generacijama, društvene mreže i manje formalan jezik su odlična strategija za privlačenje talenata. S druge strane, za zrelije generacije tradicionalno oglašavanje na portalima za zapošljavanje ili čak u medijima poput radija ili novina će biti produktivnija opcija'', pojašnjava Osmanović.
Nakon što privuku talente, kompanije moraju posebnu pažnju posvetiti i motivaciji zaposlenika, koja direktno utiče na zadovoljstvo i produktivnost zaposlenih, samim time i na troškove i kvalitet djelovanja kompanije.
Motivacija zaposlenika
Kako Osmanović navodi, najčešći izvor motivacije su benefiti i kompetitivna primanja koje poslodavac može ponuditi svojim zaposlenicima.
''Osim toga, dodatni načini za motivaciju mogu biti: prepoznavanje i nagrađivanje dobrog rada, ostavljanje prostora za kreativnosti u planiranju i delegiranju zadataka svojim zaposlenim, pokazivanje povjerenja prema svojim zaposlenicima, kreiranje produktivnog i ugodnog radnog okruženja, otvaranje i kreiranje puta internog napretka za zaposlene te poticanje i ohrabrivanje profesionalnog razvoja'', ističe Osmanović.
Najčešći izvor motivacije su benefiti i kompetitivna primanja, kaže Osmanović/Licencirane fotografije
Pročitaj više: Bazen radnika je presušio! Kakvim ih luksuzom poslodavci mogu zadržati
Četverodnevni radni tjedan može povećati produktivnost
Kako unatoč recesiji osigurati napredovanje na poslu
Hibridni model rada za kompanije donosi nove izazove
S obzirom na to da su se vremena promijenila i da su sada zaposlenici ti koji određuju ''pravila igre'', pred talent acquisition specijalistima i HR menadžerima je težak zadatak. Današnji regrutacijski proces se sastoji od znatno više faza nego što je to bilo prije, s obzirom na to da pored otvorenih poslovnih mreža, interne baze, korištenja HRM i ATS software, predselekcijskih alata, regruteri moraju također biti apsolutno upoznati sa specifičnostima i odgovornostima pozicije koju regrutuju kako bi potencijalne kandidate profilirali s apsolutnim rezumijevanjem u odnosu na ono šta traže i šta nude.
Osmanović ističe da se talent acqusition specijalisti i HR menadžeri prvo moraju adaptirati na činjenicu da je tržište rada sada okrenuto ka zaposlenicima i potencijalnim zaposlenicima i da su oni ti koji biraju, razmatraju uslove te pregovaraju o njima.
''Veoma je važno da oni budu upoznati s provjerenim trendovima i praksama u regrutacijskoj industriji, gdje samo oglašavanje nije dovoljno s obzirom na to da se moraju koristiti prakse proaktivnih regrutacijskih praksi pronalaska, animiranja i profiliranja kandidata za specifične potrebe kompanije ili klijenta'', dodaje Osmanović.
