Tržište rada pod algoritmom: Ko preživi AI filter, ulazi u igru

Proces zapošljavanja na globalnom nivou se sve manje odvija između kandidata i čovjeka, a sve češće između kandidata i algoritma. Prije nego što bilo ko u HR odjelu pogleda CV, šanse tog kandidata već su filtrirane kroz softverske sisteme koji procjenjuju, rangiraju i odbacuju prijave u nekoliko sekundi. U Bosni i Hercegovina primjena umjetne inteligencije u procesu regrutacije je još uvijek u začetku.

Gorana Ferizović, Head of Recruitment u Popcorn Recruiters za Bloomberg Adriju kaže da umjetna inteligencija već danas duboko mijenja način na koji regruterske agencije pronalaze, analiziraju i selektuju kandidate širom svijeta, dok je u Bosni i Hercegovini njena primjena još uvijek ograničena i fragmentirana.

''Globalno, AI je već duboko ušao u različite faze procesa – od automatskog rangiranja kandidata i zakazivanja intervjua, do alata za sourcing koji skeniraju baze i LinkedIn profile po ključnim riječima i predviđaju ko bi mogao biti otvoren za promjenu posla, pa čak i AI agenata koji intervjuišu kandidate'' navodi Ferizović.

Ona ističe da se rijetko govori o drugoj strani ovog procesa – kandidatima koji također sve više koriste vještačku inteligenciju.

''Alati koji generišu CV-eve, prilagođavaju ih svakom opisu posla i automatski šalju prijave doveli su do eksplozije broja aplikacija. Kandidat koji je ranije pažljivo birao pet pozicija, danas uz minimalan napor aplicira na pedeset'', objašnjava ona.

Skromna primjena u BiH

Prema njenim riječima, u BiH se AI u regrutaciji i dalje koristi uglavnom kroz postojeće ATS sisteme i osnovne automatizacije.

''U BiH je primjena vještačke inteligencije znatno skromnija, barem sa strane kompanija. Ona se koristi kroz ugrađene funkcionalnosti poput parsiranja CV-eva, osnovnog scoringa i generisanja opisa poslova'', kaže Ferizović.

Ističe da u većini kompanija upotreba LLM-ova i AI alata u regrutaciji nije strateška odluka koja dolazi od vrha. To je često prepušteno individualnim regruterima da sami odluče šta će koristiti i da li će uopšte koristiti te alate. Za razliku od toga, regruterske agencije imaju drugačiji pristup.

Ljudski faktor ostaje nezamjenjiv kod procjene motivacije, kulturološkog fit-a i soft vještina, kaže FerizovićLicencirane fotografije/Popcorn Recruiters

Govoreći o tome koji dijelovi procesa zapošljavanja su najviše automatizovani, Ferizović naglašava da AI najviše preuzima administrativne zadatke. Najautomatizovaniji su prikupljanje i sortiranje prijava, prva eliminacija po formalnim kriterijima, zakazivanje intervjua, generisanje odgovora kandidatima i izvještaja, kao i pisanje opisa poslova.

Ipak, ključne odluke i dalje ostaju u rukama ljudi.

''Ljudski faktor ostaje nezamjenjiv kod procjene motivacije, kulturološkog fit-a i soft vještina. Također, važno je razumjeti kontekst koji se ne vidi iz CV-ja – zašto je neko mijenjao poslove, kakva je dinamika tima ili kako objasniti menadžeru da vrijedi razgovarati s kandidatom koji možda na papiru ne izgleda idealno'', objašnjava Ferizović.

Na pitanje da li AI može procijeniti 'soft skills' kandidata, Ferizović ističe da AI može prepoznati obrasce u komunikaciji, ali ne i stvarne interpersonalne vještine.

''Soft skills se vide u interakciji, u reakciji na pritisak i kontekst. To su dinamičke, kontekstualne procjene koje zahtijevaju empatiju i iskustvo - AI može pomoći da se identifikuju "red flags" ili obrasci za daljnju provjeru, ali finalna procjena soft skillsa, posebno za uloge gdje je timski rad ili rad sa klijentima ključan, ostaje domen HR menadžera i regrutera. Ovo je vjerovatno posljednji segment procesa koji će AI realno preuzeti, ako uopšte'', objašnjava.

Da li je AI pristrasan?

Ona se osvrće i na istraživanja koja pokazuju da AI sistemi nisu imuni na pristrasnost, uključujući i poznate analize koje su pokazale moguće rasne obrasce u rangiranju kandidata. Naglašava da AI ne smanjuje pristrasnost, ne povećava je i definitivno je ne eliminiše.

''AI zapravo nasljeđuje ljudske predrasude i, što je opasnije, skalira ih i skriva iza privida objektivnosti. Ljudske pristrasnosti su varijabilne i prepoznatljive, dok AI ponavlja isti obrazac hiljadama puta i to djeluje neutralno jer dolazi od mašine'', pojašnjava.

Stoga, najveći rizik nije sama tehnologija, nego pogrešno uvjerenje da je ona neutralna.

''Pravi rizik je da kompanije povjeruju da AI eliminiše pristrasnost i prestanu je kontrolisati'', upozorava ona.

I u ovoj kao i u mnogim industrijama nameće se pitanja da li će AI preuzeti poslove. Razvoj AI alata, smatra Ferizović, ne znači nestanak regrutera, već transformaciju njihove uloge.

Depositphotos

 

''To je zapravo dobra vijest za regrutere, jer će moći smanjiti vrijeme koje troše na administraciju. Procjene kažu da je čak 80 posto posla regrutera administrativno– vještačka inteligencija će većinu moći brže i čak kvalitetnije uraditi'', navodi ona.

Kako kaže, regruteri će sve više postajati savjetnici i njihova vrijednost će biti upravo u onih 20 posto neadministrativnog posla – savjetovanju svih strana u regrutacijskom procesu, ''prevođenju'' između AI alata i ljudi, ali i vrlo važno, unapređivanju tih istih alata.

Kada je riječ o optimiziranju prijava, Ferizović kandidatima savjetuje da koriste ključne riječi iz opisa posla, jednostavan format CV-ja i mjerljive rezultate – to su osnovne stvari. Međutim, s druge strane kandidati apliciraju masovno jer ne vjeruju procesu, a regruteri ne vjeruju kandidatima jer svi CV-evi izgledaju isto. Ona upozorava i na novu praksu u HR industriji. Neki HR-ovi već automatski odbijaju CV-e koje prepoznaju kao AI-generisane.  Po njenom mišljenju, jedini način da kandidat zaista iskoči jeste ljudski pristup. Direktan kontakt, personalizovana poruka i jasno objašnjenje zašto baš ta kompanija – to je nešto što AI ne može replicirati.

Hoće li nas AI zamijeniti?

Ono što nas čeka u budućnosti jeste značajna promjena strukture tržišta rada zbog umjetne inteligencije, ali ne i u smjeru potpunog ukidanja poslova ili regrutacijskih agencija, već kroz njihovu transformaciju i polarizaciju. Ferizović pojašnjava da tržište rada ide ka polarizaciji, gdje nestaje srednji sloj poslova i to posebno u kancelarijskim i administrativnim zanimanjima, jer rutinske kognitivne zadatke preuzima automatizacija, dok ostaju samo visokospecijalizovani i fizički poslovi. Posebno problematičnim smatra nestanak ulaznih pozicija, jer su upravo ti poslovi bili škola za nove kadrove, a sada ih zamjenjuju alati, što dugoročno može stvoriti deficit obučenih stručnjaka.

Depositphotos

 

Dodaje,  da se tržište sve više dijeli, pri čemu nestaje srednji sloj kancelarijskih i rutinskih kognitivnih poslova koje automatizacija najlakše preuzima, dok s jedne strane ostaju fizički poslovi, a s druge visokokompleksni i upravljački zadaci koji zahtijevaju ljudsku procjenu, odnose i kontekst. Posebno upozorava na nestanak ulaznih, juniorskih pozicija koje su ranije služile kao početna tačka učenja struke, što dugoročno može stvoriti manjak obučenih kadrova.

''Rezultat nije tržište rada bez poslova, nego tržište rada bez sredine'', navodi Ferizović, ističući da će se i regrutacija podijeliti na executive search i masovno zapošljavanje, gdje ljudski odnosi i razumijevanje potreba klijenata ostaju ključni, bez obzira na tehnološki napredak.