Dok se mnogi sektori u Srbiji godinama suočavaju s manjkom radne snage, aktuelna ekonomska kriza najglasnije je odjeknula u IT sektoru, koji sada ima svoje specifične kadrovske izazove. Velike kompanije dijele i najavljuju otkaze, a ranija istraživanja su pokazala da startupi ove godine očekuju jačanje svojih redova i rast poslovanja, iako kapital za investiranje više nije tako jeftin kao nekada. Sve to dešava se paralelno s bumom na polju vještačke inteligencije.
O tome koje su trenutne pozicije firmi, radnika i investitora, ali i šta očekivati u narednom periodu govorili smo s Lukom Babićem i Igorom Bogićevićem, suosnivačima platforme Orgnostic, koja kompanijama nudi mogućnost boljeg uvida u sliku o svojim zaposlenima kroz povezivanje i normalizaciju HR podataka. Ideja o pokretanju startupa proistekla je iz potrebe za jednim takvim softverskim proizvodom, koju su obojica osjetili tokom rada u pređašnjim kompanijama - Luka u Infobipu, a Igor u Seven Bridgesu. Iskorakom od industrijske ekonomije ka ekonomiji znanja, vjeruju da će kompanije sve više pažnje posvećivati onome što se tradicionalno smatra nemjerljivim podacima o zaposlenima, te teže da se pozicioniraju kao pružalac sistemskog rješenja za praćenje podataka o ponašanju radne snage.
Jedan od glavnih izazova s kojima se kompanije u našem regionu trenutno susreću je pronalazak radne snage i njeno zadržavanje. Podaci govore da se za 10 godina iz našeg regiona iselilo više od dva miliona ljudi, nacije ovdje stare, pritisak na penzione i zdravstvene fondove raste... Kako vi gledate na problem s kadrovima i na koji način vaša platforma može pomoći u tom pogledu?
Luka: Vjerujem da bismo na globalnom nivou kroz određeno vrijeme mogli da adresiramo takva pitanja, ali kada je riječ o lokalnom ekosistemu, zrelost ovdašnjih kompanija i njihovih podataka su još na relativno niskim granama. Iz tog razloga najmanje i radimo sa kompanijama koje su iz našeg regiona, odnosno Južne i Jugoistočne Evrope. Ukoliko i radimo s nekim organizacijama s ovih prostora, to su uglavnom tehnološke kompanije, koje imaju malo drugačiji odnos prema podacima, tehnologiji i sistemima, i gdje je trošak plata značajnija stavka u finansijskim izvještajima.
Igor: Glavni problem s lokalnim kompanijama je što su budžeti za softverske platforme potpuno drugačiji i stepen digitalizacije je relativno nizak. Pošto smo mi prevashodno globalna kompanija, lokalno tržište nam nije primarni fokus i Sjedinjene Američke Države i Evropska unija su daleko bolji izbor za nas. Mi, konkretno, nismo imali problema sa zapošljavanjem, ali to je prije svega zato što zapošljavamo kroz našu alumni mrežu. Mislim da je taj proces sličan za većinu startup kompanija u našoj fazi i potpuno se razlikuje za veće i zrelije organizacije.
Ipak, vjerovatno imate određen uvid u stanje na terenu na osnovu razgovora s ljudima iz industrije i uopšteno posmatranja ovdašnjeg tržišta. Šta uočavate kao glavne promjene?
Luka: Zadržavanje zaposlenih u organizacijama je sada relativno više, jer ima manje otvorenih pozicija nego što je to bilo prethodne godine. U 2022. je bilo dosta transfera zaposlenih iz kompanije u kompaniju. Ono što je bila tektonska promjena od 2020. naovamo jeste veći upliv poslova na daljinu, pa tako imamo veliki broj američkih ili zapadnoevropskih startupa koji su došli u Srbiju, a da nisu otvarali kompanije ovdje, a zapošljavaju preko različitih online platformi i daju bolje radne uslove od onih koji se nude u lokalnim firmama.
Igor: Kod nas se svaka od tektonskih promjena na tržištu obično osjeća sa kašnjenjem od godinu-dvije i sada vidimo efekte globalne recesije u punom svjetlu, prije svega otpuštanja i potpuno drugačije budžete kojima kompanije raspolažu. Ono što se isto dramatično promijenilo su plate ljudi u IT sektoru i više ne možemo da se takmičimo cijenom radne snage, već kvalitetom. Ilustracije radi, kada smo 2020. pravili inicijalne budžete za Orgnostic, plate inženjera su bile dvostruko veće u odnosu na one koje sam koristio za Seven Bridges 10 godina ranije.
Depositphotos
Koje su specifičnost aktuelnog prelivanja krize u IT-ju sa Zapada na naše tržište i kada bi se mogao vidjeti kraj tome?
Igor: Mislim da su prelivanje krize i recesija trenutno najvidljiviji kod servisnih kompanija, zbog globalnog usporavanja rasta. Često imaju dosta ljudi na benchu (termin koji se koristi za zaposlene koji su ostali bez ijednog projekta na kojem bi radili, prim. aut.) koje nisu u stanju da uposle i velike troškove za plate tih ljudi. Generalno, talas otkaza koji je krenuo u inostranstvu prije otprilike godinu, sada se osjeća i kod nas, a najviše se osjeća u tehnološkim kompanijama. Ja bih očekivao još godinu dana surovije recesije, ali se tržište još dugo neće vratiti na optimizam koji smo vidjeli u periodu 2020-2021.
Meni ovo nije došlo kao preveliko iznenađenje, imajući u vidu neopravdan optimizam i nerealna očekivanja rasta tehnoloških kompanija i to je lako vidljivo ako pogledamo količine i uslove investicija u tom periodu, čak i lokalno - neke investicije 2021. godine nisu imale nikakvog smisla, kapital je bio izuzetno jeftin zbog jako niske kamatne stope. Sada osjećamo posljedice precijenjenih kompanija, napuhanog tržišta gdje kompanije nisu uspjele da donesu očekivani rast od investicija koje su uzele.
Luka: Mislim da je to posljedica 2020. godine, kada smo imali ogroman rast svih tehnoloških kompanija, prvenstveno zbog procesa digitalizacije kako u lancima snabdijevanja tako i digitalizacije generalnih poslova unutar samih kompanija. A onda se desio pad. Vjerujem da je dosta kompanija zaposlilo puno ljudi u tom trenutku, pod naletom entuzijazma i relativno besplatnog kapitala, tako da u ovom trenutku doživljavamo normalizaciju tržišta.
Vaša platforma nudi mogućnost da se HR sektor u znatno većoj mjeri oslanja na mjerljive podatke, kao što to čine neka druga odjeljenja kompanija poput prodaje ili marketinga. Kako Orgnostic pomaže vlasnicima biznisa da steknu bolji uvid u to koga treba unaprijediti u firmi, ko bi od zaposlenih uskoro mogao dati otkaz ili ko su ljudi koji najviše sagorijevaju (takozvani burnout)?
Luka: Orgnostic je platforma za people, odnosno HR analitiku, što može zvučati kriptično nekoj osobi koja nema nikakve veze sa svijetom HR-a. Ono što mi radimo možda se najbolje može objasniti kroz plastičan primjer. Naime, jedna kompanija obično koristi četiri ili pet različitih alata kako bi vodila kompletnu administraciju o zaposlenima, tako da nailazite na kompleksan problem kada želite da sklopite jednu kompletnu sliku ponašanja zaposlenog kroz organizaciju - od trenutka kada je taj zaposleni kandidat za posao do trenutka kada odlazi iz organizacije.
Jako je teško povezati podatke iz tih sistema, odnosno to zahtijeva veliku investiciju u pogledu angažovanja data inženjera koji će provesti i do 18 mjeseci praveći interno rješenje za povezivanje svih sistema. Tu su, pored internih, i eksterni podaci - recimo, podaci s tržišta rada, ali i podaci koji mogu biti kompleksniji za obradu - poruke sa Slacka, sastanci na Zoomu i slično.
Orgnostic radi na rješenju kojim se podaci s različitih strana povezuju, normalizuju i mapiraju. To nam daje mogućnost da vidimo kako izgledaju procesi zapošljavanja, gdje su neefikasnosti, da li se ljudi promovišu i nagrađuju na pravi način, zašto odlaze iz firme i slično. Kompanije mogu da koriste Orgnostic i za dijagnostiku kvaliteta samih podataka, u smislu toga da li imaju sve potrebne informacije kako bi došli do željenih uvida o zaposlenima. Ovo može koristiti manjim organizacijama da dosta rano počnu da vode računa o tome, ali naravno prevashodno koristi velikim sistemima - od pet do 20 hiljada zaposlenih.
Luka, u jednom od intervjua ste naveli da želite da napravite nešto poput Bloomberg Terminala za podatke o ljudskom kapitalu. Koliko vrsta podataka je moguće skladištiti na vašoj platformi trenutno? U kojoj mjeri se taj spektar podataka mijenjao na osnovu reakcija koje ste dobijali iz poslovne zajednice, da li su se u tom pogledu pojedini podaci pokazali kao ključni za ljude iz HR-a - šta je njima najvažnije da znaju o zaposlenima?
Luka: Ne bih rekao da je to neka određena vrsta podataka, već upravo kombinacija istih. Kada smo pričali o Bloomberg Terminalu za podatke o ljudskom kapitalu, ključna ideja je zapravo to da mi definitivno doživljavamo neku vrstu evolucije načina na koji se kompanije vrednuju, jer smo u relativno kratkom roku prešli put s industrijske, to jeste tradicionalne ekonomije u ekonomiju znanja, dok su uglavnom metrike koje pratimo finansijskim rezultatima post hoc analize.
Ono što nam uvid u te tradicionalno nemjerljive stvari daje jeste veći stepen pouzdanja da govorimo o tome da li se u organizaciji dešava nešto pozitivno ili negativno, a što će eventualno dovesti do rasta ili pada finansijskih rezultata. Tu govorimo o podacima u vezi s tim kako izgleda organizaciona struktura, odlasci i dolasci ljudi, konkurentnost plata, angažman zaposlenih... Kada se podaci posmatraju pojedinačno, teško je naći neki smisao u svemu tome, naš zadatak je da podatke povežemo jednom teorijskom osnovom, tako da možemo da zaključimo gdje određeni elementi kulture mogu da predstavljaju problem i kako to potencijalno može da utiče na finansije kroz određeno vrijeme.
To je ono što vidimo kao budućnost cijelog polja people, odnosno HR analitike. Ona je i dalje primarno HR tema, iako vidimo da će kroz nekoliko godina postati tema jako bliska sa svim investicijskim fondovima, privatnim kapitalom, spajanjima i akvizicijama. Imajući to u vidu, želimo da se pozicioniramo kao jedno sistemsko rješenje za podatke koji su vezani uz zaposlene i njihova ponašanja, koje će u budućnosti, pored ovih stvari koje sada mjerimo, moći da prati još tržišnih podataka.
Orgnostic ste i napravili jer ste se obojica praktično susreli s potrebom da imate jednu takvu platformu dok ste radili u prethodnim kompanijama. Koliko vam je poslovno iskustvo koje ste dotad stekli pomoglo da pokrenete platformu - koje greške ste, zahvaljujući tome, mogli da zaobiđete ili da se efikasnije izborite s pojedinim izazovima?
Igor: Luka i ja dolazimo iz potpuno različitih industrija i s drugačijim iskustvom, on ima mnogo dublje znanje o organizacionoj psihologiji od mene, a ja primarno pristupam svakom problemu iz tehnološkog ugla, gdje gledam kako mogu da automatizujem i uopštim problem koji rješavam - u ovom slučaju, kako je moguće uspostaviti određenu vrstu kvantifikacije i analize primarno kvalitativnih podataka, što je, bar meni, veoma uzbudljiv problem.
Jedan od velikih "aha" momenata koje nisam očekivao odnosi se na činjenicu da je jedan od problema koje smo rješavali u Seven Bridgesu dosta kompatibilan s problemom koji rješavamo u Orgnosticu, a riječ je o normalizaciji kompleksnih podataka. Iako u prvom slučaju govorimo o biomedicinskim podacima, a u drugom o HR podacima, problem uspostavljanja strukture i mjerenja kvaliteta podataka od kojih krećemo je iznenađujuće sličan.
I iz ugla osnivanja Orgnostica s Lukom, meni je taj put poslije iskustva sa Seven Bridgesom bio mnogo lakši i prirodniji u odnosu na ranu fazu Seven Bridgesa. Nismo imali nagle, nepromišljene poteze koji se dešavaju onima koji prvi put osnivaju firmu.
Luka: Kada je riječ o skaliranju kompanije, ono se odvijalo daleko strukturisanije, u smislu da smo znali cio proces u vezi s prikupljanjem investicije, građenjem tima, administracijom i pravnim izazovima i slično, pa nismo nailazili na te dječje bolesti. Postavljanje kompanije je teklo s dosta manje stresa nego što se to generalno dešava organizacijama u našoj fazi.
Orgnostic
Dosad ste prikupili 5,9 miliona dolara investicija, vođenih stranim kapitalom. Šta bi za jednog stranog investitora koji želi da uloži u srpsku firmu bili najveći rizici, da li se svode na one političke?
Luka: Rekao bih da se dosta kapitala orijentisalo na ovaj dio Evrope i da je sada daleko lakše podići investiciju nego što je to bio slučaj prije pet ili 10 godina. S druge strane, treba imati u vidu da je stranim investitorima jako teško da ulože u kompaniju koja je samo srpski entitet, zbog administrativnih i pravnih razloga. Mi smo iz tog razloga napravili takozvanu Delaware C-Corp firmu u Sjedinjenim Američkim Državama, s lokalnim, srpskim entitetom kao kćerkom kompanijom.
Igor: Vidimo da je još uvijek rijetkost da vidimo fondove - sem onih koji to moraju zbog strukture samog fonda - koji su spremni da investiraju u startupe koji su inkorporirani striktno u Srbiji. Prije svega se radi o nekoliko fondova koji imaju značajnu količinu kapitala koji dolazi iz EBRD-a i fokusirani su primarno na određeni region. Mnogo je češći slučaj da startupi čije su operacije, a i osnivači, primarno u Srbiji, imaju hibridnu strukturu koju je Luka opisao, pošto regulativa koja nije poznata investitorima nosi sa sobom legalni i operativni rizik s kojim se ne osjećaju komotno i zato je ovakva struktura kompanije mnogo jednostavnija i povoljnija ukoliko startup traži globalni kapital.
Ono što takođe vidimo je da su američki investicioni fondovi i dalje dosta napredniji u strukturi i strategiji investiranja i imaju bolji odnos sa osnivačima, što nije neobično kada se pogleda koliko mali procenat evropskih investitora ima iskustvo u radu ili osnivanju startupa, kao i u izazovima s kojima se suočavaju osnivači.
Možemo li i kada da očekujemo od Orgnostica novu rundu prikupljanja kapitala i da li bi taj kapital možda mogao većinski doći od nekoga iz Srbije ili regiona? Šire gledano, koliko smo daleko od toga da naš startup ekosistem u ozbiljnoj mjeri počne da se oslanja na domaće fondove i anđele?
Luka: Nova runda je nešto što konstantno posmatramo kao opciju, gledajući na koji način da finansiramo daljnji rast - da li da to bude uz pomoć eksternog kapitala ili na konto trenutnog rasta. Otvoreni smo za različite prilike i razgovaramo s investitorima.
Igor: Kada govorimo o lokalnim investitorima i startup kompanijama, imamo kokoška-jaje problem - u prosjeku se lokalno pojave tri-četiri startupa koja imaju kapaciteta za globalni rast. S druge strane imamo investitore koji imaju dosta manji deal-flow i iskustvo od njihovih kolega u Sjedinjenim Državama i ne mogu da pomognu i otvore vrata osnivačima kao što mogu neki drugi fondovi. I dalje sam optimista i mislim da je situacija dosta bolja nego prije 10 godina, ali je to izuzetno spor i težak proces.
Takođe mislim da previše pričamo o investicijama i jednorozima na papiru, umjesto da se fokusiramo na to kako da pravimo održive biznise koji traju i koji imaju prirodan put, čije se odrastanje obično završava akvizicijom ili inicijalnom javnom ponudom, a ne investicijom koja postavlja ciljeve i investitorovim očekivanjem rasta, a ne realne vrijednosti istog.
Bloomberg
Budući da se niste dobro poznavali prije nego što se rodila ideja za Orgnosticom, koji je bio ključni momenat kada ste shvatili da možete da činite dobar tim i pokrenete startup?
Igor: Mislim da je to bilo tokom putovanja po Sjedinjenim Državama, gdje smo ljudima iznijeli jednostavan prototip proizvoda kako bismo prikupili povratne informacije o tome da li proizvod koji pravimo uopšte ima smisla i da li bi ga neko kupio. U tom procesu smo se Luka i ja mnogo bolje upoznali i zbližili, rekao bih da nam je tu obojici postalo evidentno da imamo međusobno povjerenje i poštovanje i da smo komplementarni po pitanju znanja i vještina.
Luka: Slažem se, taj put je bio momenat kad smo shvatili da naš odnos može da funkcioniše. Poklopilo se da dijelimo dosta sličnih vrijednosti, pa i hobija. Bitan aspekt takođe je da smo dovoljno privilegovani da uživamo u tome što radimo. Vođenje startupa samo po sebi može biti prilično stresna aktivnost i ukoliko nema doze uživanja u samom problemu, jakog osjećaja intrinzične motivacije misijom, kao i zdravih međuljudskih odnosa, onda taj rad nema nikakvog smisla.
Kako izgleda traženje suosnivača za startup ako ste iz Srbije? Da li će većina prvo potražiti nekoga na Zapadu ili će se okrenuti domaćoj zajednici? S tim u vezi, koliko je uopšte mreža osnivača startupa kod nas jaka?
Igor: Mislim da je veoma teško isforsirati i napraviti vještački proces traženja suosnivača, iz mog iskustva je daleko najzdraviji organski pristup pravljenju founding tima, prije svega oko problema za koji su svi osnivači zagrijani, za šta postoji tržište i zaista žele da ga riješe, kao i da imaju neophodnu motivaciju i strukturu ličnosti, pošto je taj put od 0 do 1 izuzetno težak i izazovan. Ako posmatramo lokalnu zajednicu, mi smo još u nekoj fazi inkubacije i ispodprosječno smo povezani.
Luka: Igor i ja smo se upoznali preko grupe Serbian Entrepeneurs. Mislim da je ta zajednica koja okuplja lokalnu ekipu i dijasporu imala dobar uspjeh kada je riječ o mogućnosti da se svi mi koji radimo u tom sektoru upoznamo. Isto pokušavaju da rade i neki fondovi poput South Central Venturesa, koji često okuplja osnivače iz njihove grupe i pravi razne događaje.
Depositphotos
Ove godine unaprijedili ste platformu mogućnošću da korisnici postavljaju pitanja iz oblasti HR-a i dobijaju odgovore od vještačke inteligencije (engl. artificial intelligence - AI). Šta je specifičnost ovog servisa, zašto bi neko radije postavio pitanje tu nego, recimo, na popularnom ChatGPT-ju?
Igor: ChatGPT i slični proizvodi su rezultat 20 godina rada i istraživanja, mada bi mnogi stavili i daleko veći broj. Mislim da je razlog zbog kojeg postoji tolika fama činjenica da su prvi put ljudi koji nisu duboko u tehnologiji dobili mogućnost da direktno rade s tehnološki veoma kompleksnim i impresivnim proizvodom i koriste regularni jezik za interakciju s takvim sistemom, te da je to i uzrokovalo strah i paniku kod jednog dijela populacije da je ChatGPT nešto što nije i da će u potpunosti uništiti radna mjesta i preuzeti kontrolu nad univerzumom.
Ono što je činjenica jeste da smo u prethodnih nekoliko godina dobili fantastičan set alata za interakciju s podacima koristeći ljudski jezik, kao i da je fantastičan za ekstrakciju, pretragu i sumiranje tih istih podataka. Ono što je problem jeste to što su odgovori u nekoj mjeri nepredvidljivi, da je takva infrastruktura izuzetno skupa i da u većini slučajeva neće naročito dobro raditi u izolaciji, ako se ne obogati dodatnim podacima i ako ne postoji dobra kontrola izlaznih rezultata.
Mi primarno koristimo moderni set AI alata, uključujući i ChatGPT modele, da našim korisnicima damo jednostavniji i bolji način interakcije - i s njihovim podacima kroz pitanja na prirodnom jeziku, ali i mogućnost da i ljudi koji nisu eksperti u domenu analitike ljudskog kapitala dođu do odgovora koji im je potreban, a takođe nalazimo relevantne odgovore na takva pitanja kroz bazu znanja od stotinjak hiljada članaka iz domena ljudskih resursa i analize ljudskog kapitala i ekstrakciju relevantnog odgovora na postavljeno pitanje iz istih.
Napravili ste i rješenje za komunikaciju s vještačkom inteligencijom kroz Slack i najavili da ćete slično napraviti s Teamsom - kako to funkcioniše?
Luka: Trenutno imamo interfejs preko kojeg je moguće postaviti pitanja našoj platformi. Primjer bi bio: "Iz kog razloga nam ljudi u prodaji odlaze u proteklih šest mjeseci?" Ideja za Slack i Teams integraciju je pojednostavljenje korisničkog iskustva tako da ono bude pristupačnije svim zaposlenima, to jeste spustiti ga na nivo neke platforme koju svi koriste.
Orgnostic se ponaša kao analitičar u zamišljenoj kutiji kojem možemo da postavimo pitanje, a on će vratiti najkvalitetniji mogući odgovor uz određene reference, grafike i link ka platformi za dodatne informacije. Iskustvo je nalik komunikaciji s osobom s druge strane.
Kako vještačka inteligencija može uticati na tržište rada, kakve tendencije očekujete?
Igor: Automatizovaće neke stvari, omogućiće nam da radimo više i bolje. Od prve industrijske revolucije svjedočimo tome da nas mašine mijenjaju u poslovima u kojima ljudi zapravo i nisu naročito efikasni i teško mi je da vidim da bi tehnologija kojom trenutno raspolažemo i kojom ćemo raspolagati u doglednoj budućnosti mogla da nas zamijeni, ali svakako će promijeniti i već mijenja način na koji radimo, ja lično vjerujem nabolje.
Ovo jeste definitivno transformativna tehnologija i svijet neće biti isti, ali s druge strane neće biti dramatično drugačiji u odnosu na bilo koju drugu manju ili veću tehnološku revoluciju. Kao što je neko rekao - neće vas zamijeniti vještačka inteligencija, već osoba koja umije da je koristi.
Luka: Pomoći će mahom pri zadacima u kojima su ljudi jako neefikasni. Postoje kopiloti za pisanje sadržaja i njegovu reviziju, koji čine da budemo brži. Slična stvar je i s onim što smo mi dosad izbacili na platformi. Veoma često su korisnici naše platforme ljudi koji imaju doktorate iz industrijske, organizacione psihologije i neefikasno je kada su zadaci kojima se oni bave zadaci koje bi mogla da odradi mašina u roku od nekoliko sekundi. Njihovo vrijeme se onda može koristiti na dosta kvalitetniji način.
.webp){kind=icon}
