Bili fanovi ili ne, većina će se saglasiti da je Coldplay sinonim za nježne uspomene. Ali za Kristin Cabot i Andyja Byrona iz američke kompanije Astronomer postao je sinonim za horor koji bi najradije zaboravili.
HR direktorica i CEO uhvaćeni su kamerom u zagrljaju tokom balade na koncertu ove grupe u Bostonu, a sve je dodatno 'zapalio' komentar pjevača Chrisa Martina: "Ili imaju aferu ili su jako stidljivi." Snimak je postao viralan. Činjenica da je Byron oženjen, a da se nedavno povodom slučaja oglasila i njegova supruga, dodao je ulje na vatru.
Ubrzo, oboje su podnijeli ostavke. Kompanija se javno distancirala od incidenta: "Naši lideri moraju postavljati standarde ponašanja. Ovog puta, to se nije desilo." Privremeni CEO Pete DeJoy napisao je na LinkedInu: "Astronomer je preko noći postao poznat – ali ne na način koji smo željeli." Prije nekoliko dana kompanija je otišla korak dalje u kriznom PR-u i angažirala holivudsku zvijezdu Gwyneth Paltrow, koja je, inače, više od deset godina bila u braku s Martinom. U klipu od 60 sekundi, objavljenom na nalogu Astronomera na mreži X, ona kaže da želi odgovoriti na "najčešća" pitanja koja je kompanija nedavno dobijala.
Pjevač grupe Chris Martin samo je prokomentirao ono što je vidio na takozvanoj 'kiss kameri', gdje se prikazuju emocionalni momenti u publici. Foto: Depositphotos
Ovaj slučaj izazvao je neobično veliku medijsku pažnju i podstakao nas da razmotrimo psihološke, poslovne i finansijske posljedice afera na poslu. Dr. Aleksandra Vančevska, gestalt i trauma terapeutkinja, kaže da su zaljubljivanje i međusobna privlačnost procesi koji su duboko kompleksni i "često imaju različite psihološke podloge koje se ne mogu obuhvatiti univerzalnim pravilima."
"Naše ideje o tuđem ponašanju su često projekcije — ogledala naših poznatih osjećanja i pretpostavki, a ne istinska slika onoga što se zaista dešava."
U kontekstu pomenute afere, dr. Aleksandra Vančevska kaže da je korisno zadržati svijest da je istina poznata samo onima koji su direktno uključeni. Foto: Depositphotos
"Sve odluke i mišljenja mogu imati smisla jedino unutar konteksta i jedino onima koji imaju pristup svim informacijama. Vjerujem da bi bilo dobro da kolektivno dođemo do nivoa zrelosti i svjesnosti da ljudi koje gledamo na ekranima nisu objekti, već živa bića", smatra ona i dodaje da je važno da tuđu dramu ne koristimo da nahranimo svoje potrebe za osvetom, kaznom, podsmjehom.
Nisu profesije te koje izazivaju afere – već emocionalna struktura ličnosti.
Iako se često vjeruje da su određene profesije – poput onih koje uključuju noćni rad ili intenzivnu međuzavisnost – podložnije romansama na radnom mjestu, Vančevska upozorava da takva generalizacija ne stoji. "Nema karakterističnih profesija, ali ima karakterističnih struktura ličnosti, okruženja i životnih momenata koji mogu stvoriti uslove da ljudi budu skloniji razvoju romanse u poslovnom okruženju."
Nije profesija 'kriva' za nedozvoljenu vezu na radnom mjestu, već emocionalna struktura ličnosti. Foto: Depositphotos
Prema njenim riječima, osobe koje nesvjesno ulaze u odnose kako bi zadovoljile neispunjene emocionalne potrebe iz djetinjstva – potrebu za priznanjem, zaštitom, vrijednošću – često su pokretači ovakvih dinamika. "Ovi tipovi ličnosti mogu biti magnetski privlačni onima s historijom ranih trauma. Često ulaze u odnose čak i kada mijenjaju poslove," kaže ona i navodi i terapeuta Terry Reala: "Zaljubljujemo se u naše nedovršene poslove."
U tom smislu, zaljubljenost često nije usmjerena na konkretnu osobu, već na ono što ona simbolizira – pažnju koju nismo dobijali, autoritet koji nas konačno vidi, bliskost koja nam je dugo nedostajala.
Vančevska skreće pažnju i na povećanu ranjivost u tranzicijskim periodima – što mogu biti: preseljenja, promjena posla, gubitak bliskih osoba, izlazak iz prethodnih emotivnih odnosa. Expati, naprimjer, koji često napuštaju svoja bliska okruženja, posebno su podložni ovakvom povezivanju u novim radnim sredinama: "U multinacionalnim kompanijama, gdje su timovi fluidni, prvi bliski odnosi se formiraju upravo na poslu, jer je često tamo njihov prvi socijalni kontakt u novoj sredini."
Kada kafa nije više samo kafa, već nešto više. Foto: Depositphotos
Međutim,Vančevska upozorava: "Bliskost koja nastaje iz privremene ranjivosti može djelovati intenzivno, ali često nije održiva van konteksta koji ju je generirao."
Ona dodaje da, ako nismo radili na prepoznavanju i izražavanju svojih potreba – za dodirom, validacijom, divljenjem, sigurnošću ili autonomijom – lako ćemo povjerovati u fantaziju da će nam neko iz poslovnog okruženja pomoći da ih ispunimo. "Emocionalne potrebe često su jače od racionalne procjene rizika," kaže Vančevska.
Granice, rizici i odgovornost kompanije
Na početku, ovakve emocije mogu djelovati motivirajuće – više se trudimo, dolazimo prije svih na posao, imamo više energije.
Ali, šta se dešava kada emocije (odnosno, situacija) izmaknu kontroli i počnu narušavati profesionalno funkcioniranje? Prema dr. Vančevskoj, romantičan odnos koji nije jasno definiran i o kojem se ne razgovara otvoreno – makar među samim partnerima – "gotovo uvijek ima značajne posljedice". I to ne baš lake.
Čak i bez zvaničnih informacija, okruženje nesvjesno registrira promjene. "Ljudski kapacitet da primijeti suptilne promjene u informacionom polju je veliki – i često ne možemo sakriti ono što mislimo da uspješno prikrivamo."
"Dodiri u prolazu" koje HR još nije regulirao, ali kolege uveliko komentiraju uz kafu. Foto: Depositphotos
Nejasne granice dovode do problema: prisnost, emocije ili privilegovanje partnera remete timsku dinamiku i narušavaju povjerenje. Kada su uključeni i nadređeni ili visoki menadžment, postoji realan rizik od sukoba interesa i zloupotrebe moći – posebno u kompanijama koje nemaju jasna pravila.
"Ovakvi odnosi češće se dešavaju u 'toksičnim' radnim sredinama – tamo gdje su granice već narušene, a previše prisni odnosi se podrazumijevaju ili čak veličaju."
U hijerarhijskim odnosima, posebno kada postoji razlika u moći ili stažu u okviru kompanije, slabije pozicionirana osoba lako može biti emocionalno ugrožena i izgubiti osjećaj lične vrijednosti, nagalašava ona. Ako je jedan od partnera u vezi nadređen, postoje i drugi oblici rizika: sukob interesa, mikroprivilegije i percepcija pristrasnosti. Čak i kada favoriziranje objektivno ne postoji, sama sumnja može biti razorna.
Šta kada se desi raskid?
Raskid, čak i kad veza nije bila duga, a ni podržavajuća, uvijek podrazumijeva gubitak, smatra naša sagovornica. "Važno je dati prostora za tugovanje – jer s raskidom nešto gubimo, čak i kada veza nije bila zdrava," kaže Vančevska.
Ako je uz to odnos bio toksičan ili zlostavljački, ključno je imati podršku – prijatelje, terapeute i saveznike koji će pomoći da se situacija razumije, preradi i "odboluje".
Ali, naglašava, transparentnost ne znači samo iskrenost prema drugima, već i zrelost prema sebi. "U zdravim organizacijama HR može biti saveznik, a otvoreni razgovori – zaštitni mehanizam." Terapeuti, dodaje ona, pomažu u procesu, prepoznavanju sopstvenih negativnih obrazaca i ponovnom uspostavljanju granica.
Najsigurnije je da ovakve izjave ostanu samo kao screensaver. Foto: Depositphotos
Jesu li zabrane rješenje?
Stručnjaci upozoravaju da zabrane romansi češće štete nego što pomažu. Umjesto iskrenosti, one podstiču skrivanje i krivicu. Umjesto zabrana, Vančevska predlaže uvođenje emocionalne pismenosti u korporativnu kulturu – edukaciju, jasne procedure i podršku u donošenju zrelih odluka.
"Zabrane šalju poruku - ne vjerujemo vam!", kaže ona i dodaje da zreli i zdravi sistemi ne zabranjuju bliskost, već "postavljaju granice." U slučajevima kada su u vezi top menadžeri, važno je brzo i transparentno reagirati – ali ne isključivo sankcijama. Potrebno je procijeniti potencijalni sukob interesa, privremeno razdvojiti nadležnosti i uključiti treću stranu u donošenje ključnih odluka, savjetuje sagovornica.
Udaljenost sigurna, leptirići 'divljaju', primjećuju li kolege? Foto: Depositphotos
Kada ljubav više nije samo privatna stvar
Romansa na poslu nerijetko ne završava samo emotivno burno – već ima i reputacijske, finansijske i kadrovske posljedice. Poslije raskida, može doći do povlačenja osobe u sebe, polarizacije unutar tima ili čak formalnih žalbi, posebno ako je postojala razlika u moći.
Zato je ključno da kompanije imaju jasne politike. "Ne da bi kontrolirale zaposlene, već da bi ih zaštitile," kaže advokatica Jasmina Đokić. Zakonski, ovakvi odnosi na radnom mjestu nisu zabranjeni, ali ako dođe do reputacijskih ili finansijskih šteta, kompanija mora reagirati, objašnjava ona.
Iako je teško precizno izračunati štetu od interne afere, posljedice se ogledaju u padu produktivnosti, porastu troškova upravljanja konfliktima, mogućim tužbama i gubitku povjerenja. Dugoročno, reputacijski rizik može otežati privlačenje talenata i utjecati na vrijednost brenda odnosno kompanije.
Ona dalje objašnjava da je pitanje u velikoj mjeri povezano s korporativnim kulturološkim obrascima i da, recimo, mlađe generacije drugačije doživljavaju radnu sredinu. "Za generaciju Z posao nije 'porodica', već prije svega profesionalni prostor. Za njih nije prihvatljivo da kolektiv bude doživljen kao porodica, jer, jednostavno, nije," kaže ona.
Zašto su kompanijske politike o vezama među zaposlenima važne?
Takve politike treba da definiraju:
- Kada je obavezno prijaviti odnos (npr. u slučaju nadređenog i podređenog)
- Način evidentiranja takvih odnosa
- Proceduru zaštite obje strane u kompaniji
Nedostatak procedura i pravila znači pravnu i emocionalnu ranjivost cijele organizacije.
Psihološke i finansijske posljedice raskida
Raskid rijetko ostaje "privatna stvar" ako su osobe svakodnevno u istom timu i donose zajedničke odluke. Posljedice mogu biti:
- Za pojedinca: emocionalna nestabilnost, sram, pad fokusa, povlačenje, psihička nestabilnost
- Za tim: polarizacija, narušena dinamika, osjećaj nelagodnosti, tajnovitost koja opterećuje
- Za organizaciju: rizik od formalnih žalbi (posebno ako postoji neravnoteža moći), gubitak talenata i narušavanje kulture povjerenja
Kako lideri treba da postupe u slučaju romantičnih odnosa u top menadžmentu?
Ključno je brzo, transparentno i dostojanstveno reagirati – ne sankcijom, već postavljanjem jasne strukture:
- Evaluacija potencijalnog konflikta interesa
- Uvođenje treće strane u proces donošenja odluka
- Razdvajanje operativnih nadležnosti uključenih strana.
Šta ne treba raditi?
Ignoriranje problema dugoročno šteti reputaciji firme i njenoj unutrašnjoj kulturi. "Najgore što firma može uraditi je da šuti", upozorava Vančevska. "To šalje poruku da pravila ne važe za sve."
Na kraju, dok pjesma Coldplaya podsjeća da "Niko nije rekao da je bilo lako" (Nobody said it was easy), jedno je sigurno - ljudi će nastaviti da se zaljubljuju na poslu. Emocije se ne mogu ugasiti pravilnikom. Izvjesno je i da to nikada nije bez posljedica. Ali, i da ne mora biti toliko teško. Pitanje je samo jesu li kompanije — i ljudi — spremni te posljedice prepoznati i odgovorno nositi.
.webp){kind=icon}
