.webp){kind=icon}
Već su neko vrijeme zbog trendova na tržištu rada nova zapošljavanja sve teža. Zaposlenike je teško pronaći i još ih je teže zadržati, pa procesi zapošljavanja, koji troše i novac i vrijeme, zadaju sve veće muke poslodavcima.
Zbog toga pitanje vrijedno milijun dolara postaje kako zaposliti pravog kandidata? Odgovor na prvu ne djeluje komplicirano – ključ je u dobro odrađenom selekcijskom intervjuu. No treba imati na umu da je to puno više od ćaskanja s kandidatima, govori nam Barbara Tkalčević Popić, psihologica i HR konzultantica za razvoj organizacija, timova i ljudi iz tvrtke Creativa koja se bavi organizacijskim i osobnim razvojem.
"Ljudi često misle da je odraditi intervju čas posla i da je dovoljno malo popričati s osobom, a zapravo sva istraživanja pokazuju da je dobar strukturirani intervju od presudne važnosti za odabir pravog kandidata za neko radno mjesto", ističe za Bloomberg Adriju Tkalčević Popić.
Inače, dodaje kako Creativa već 20 godina održava edukaciju na temu selekcijskog intervjua te da interes za njom svih ovih godina nije nestao, što dokazuje da, ma koliko se tržište ili trendovi mijenjali, ne pada potreba za izvođenjem dobrog selekcijskog intervjua.
Ključne stavke dobrog intervjua
No to je lakše reći nego odraditi, pa nas je upravo zato zanimalo koji su ključni sastojci za održavanje dobrog selekcijskog intervjua. Prije svega, ključna je priprema, naglašava Tkalčević Popić. Prije samog intervjua važno je napraviti analizu cijelog radnog mjesta, analizu organizacije, vidjeti kakve zaposlenike poduzeće preferira, kakvi zaposlenici stvaraju kvalitetan učinak u poduzeću, kako će se novi zaposlenik uklopiti u postojeći tim, ali i kakav tim poduzeće želi graditi za budućnost.
Barbara Tkalčević Popić | Creativa
"Na temelju tih kriterija pripremaju se pitanja za intervju i ispitivanje kandidata. Važno je razumjeti da su svi ti detalji potrebni kako bismo znali kakav zaposlenik odgovara nekom radnom mjestu. Zašto je to važno? Jer što bolje postavimo te kriterije, veće su šanse da ćemo zaposliti pravu osobu koja će se uklopiti na radno mjesto", kaže nam Tkalčević Popić.
Ključno je da tvrtke koje traže nove zaposlenike imaju jasnoću koje vještine, sposobnosti i znanja su ključni za radno mjesto za koje traže kandidata te da znaju što radi razliku između lošeg, dobrog ili izvrsnog zaposlenika na toj poziciji.
Dobar selekcijski proces će sve to provjeravati kroz osobne razgovore, zadatke, psihološka testiranja, odnosno najčešće kroz nekoliko krugova koji su kombinacija svega spomenutog.
"Najbolji alati za procjenu kandidata su takozvani centri procjene. U tim procesima se kandidatima daju radne kušnje, odnosno kandidati rade zadatke kakve bi zaista radili na tom radnom mjestu za koje su se prijavili. Takve procjene pokazuju kako osoba reagira u pojedinoj za radno mjesto ključnoj situaciji, što je najbolja predikcija da će se tako ponašati i u realnoj situaciji te zbog toga je to najbolji pristup odabiru kandidata", kaže Tkalčević Popić.
Osim toga, objašnjava kako sve više poslodavaca danas shvaća da su diplome i teorijska znanja manje važni od vještina i sposobnosti koje neki kandidat ima, pa je taj pristup važno naglasiti i u samom selekcijskom procesu.
Depositphotos
No dodaje da su takvi procesi financijski i vremenski zahtjevni jer traju barem pola dana, a ponekad i više. Upravo zato se uz sve više tehnologije danas često koriste online upitnici, platforme za zapošljavanje ili igrifikacije u kojima kandidati na zabavniji način također pokazuju snalažljivost i svoje vještine. Takvi dodatni zadaci ujedno su dobar pokazatelj motivacije potencijalnih zaposlenika jer, kako kaže Tkalčević Popić, ako netko zaista želi dobiti posao, bit će spreman i uložiti vrijeme u dodatan zadatak.
Kandidati u prolazu
A s obzirom na to da danas vlada trend brze promjene posla, zanimalo nas je može li se već na samom razgovoru predvidjeti ima li se osoba ambicije zadržati duže vremena na radnom mjestu za koje se prijavljuje.
"Životopisi se ne pišu bez razloga i u tom smislu mogu puno toga otkriti. Iako se treba kloniti stvaranja predrasuda, kada u životopisu vidimo da osobe često mijenjaju poslove, to je uglavnom indikativno", objašnjava Tkalčević Popić te dodaje da indikativan ponekad može biti i odgovor na pitanje u koliko selekcijskih procesa kandidat trenutno sudjeluje.
Pri tome je važno saznati i zašto su osobe tako često odlazile s bivših poslova, kaže Tkalčević Popić, te otkriti što im je tamo smetalo. U tome je važno da potencijalni zaposlenici budu iskreni jednako kao i njihovi potencijalni poslodavci kako bi znali procijeniti odgovaraju li si međusobno, kao i mogu li si međusobno ponuditi drugačije iskustvo od onog negativnog koje su dotad možda imali.
"Primjerice, nedavno sam razgovarala s kandidatom koji po prirodi ima potrebu za redom, strukturiranosti, pravilima i važno mu je da su mu zadaci jasno prezentirani. Istovremeno, prijavljivao se za posao u tvrtki čija je svakodnevica dinamična i neće mu se ponuditi ništa od stvari koje on po svojoj prirodi treba. U tom slučaju je evidentno da ako zaposlimo tu osobu, ona će ili brzo izgorjeti ili će biti jako nezadovoljna te u takvim situacijama ljudi brzo krenu tražiti nove opcije", navodi Tkalčević Popić te dodaje da postoji jako puno ljudi koji su nezadovoljni na svojim poslovima, ali istovremeno ne znaju što žele.
Depositphotos
Pri tome naglašava kako se greške u odabiru nikome ne isplate, a najmanje poslodavcu. Pa kada nađu kvalitetnog zaposlenika, poslodavci ga se jako trude zadržati jer procesi objavljivanja oglasa, headhuntinga ili bilo kojeg drugog načina privlačenja novih ljudi i novčani su i vremenski trošak.
Trendovi u procesu zapošljavanja
"U jednom trenutku se, ponajviše zbog tehnologije, počelo pričati da bi se klasični intervjui možda mogli u potpunosti izbaciti jer su gubitak vremena. Ipak, sada se ponovno govori o tome kako su selekcijski intervjui važni i pri tome se jako naglašava da je važno educirati ljude koji ih provode jer se tako smanjuje mogućnost odabira krive osobe. Meni je to simpatično čuti jer mi to u Creativi znamo i radimo već 20 godina", navodi Tkalčević Popić.
Dodaje i da su prije par godina u modu opet došli bihevioralni intervjui koji naglašavaju pitanja u kojima se istražuju konkretna ponašanja osobe. Ta je praksa postala popularna jer se pokazalo kako je prošlo ponašanje najbolja predikcija budućeg.
"Primjerice, ako smo na starom radnom mjestu imali neki obrazac ponašanja, to najvjerojatnije ukazuje na to kako ćemo se ponašati u budućnosti. No niti ovo nije ništa novo. Ovakav pristup je poznat već dugi niz godina, ali sada je samo netko napravio boom od toga", kaže Tkalčević Popić.
To pokazuje da su i u toj branši prisutni trendovi, no pravilo kvalitetnog intervjua se unatoč tome ne mijenja.
"Trendovi postoje i u nekoj mjeri mijenjaju selekcijske intervjue. Primjerice, kako se trenutno važnost pridaje vještinama kandidata i osobinama budućnosti poput spremnosti na promjene, agilnosti, otvorenosti za učenje i slično, ispitivači prilagođavaju pitanja tomu. No ono što uvijek ostaje isto su pravila kako održati kvalitetan intervju. To se nije promijenilo 20 godina te će se uvijek znati što je kvalitetan, a što manje kvalitetan intervju i on će kao takav uvijek imati svoju vrijednost", smatra Tkalčević Popić.
Depositphotos
Umjetna inteligencija u zapošljavanju
S obzirom na to da je umjetna inteligencija (UI) postala sveprisutna, u zadnje se vrijeme puno priča i o njezinoj primjenjivosti u samom procesu zapošljavanja. Od toga da će u potpunosti zamijeniti HR stručnjake, do toga da je tek ispomoć u obavljanju tehničkih dijelova procesa zapošljavanja.
No Tkalčević Popić ističe kako je istina zapravo negdje na sredini. Dok je s jedne strane pomoć UI-ja dobrodošla u nekim situacijama, naglašava kako je ljudski kontakt ipak neophodan.
"Vjerujem da trebamo koristiti sve blagodati tehnologije za ubrzavanje i olakšavanje posla. U današnje vrijeme nije čudno da prvi dio procesa, koji se odnosi na filtraciju životopisa ili čak na pregledavanje i ocjenjivanje zadataka iz radnih kušnji, odrađuje UI", ističe Tkalčević Popić.
Potreba za takvim načinom rada ne iznenađuje kada uzmemo u obzir da u određene tvrtke dolazi par stotina životopisa, a za popularne pozicije i puno više molbi i životopisa. Svaka od njih se treba otvori i pročitati, a to je proces koji jako guta vrijeme, pa UI svakako pomaže, objašnjava Tkalčević Popić. Dodaje da ljudi ipak imaju ključnu ulogu u definiranju kriterija jer bez toga, UI neće dobro filtrirati životopise i dobro odraditi taj posao.
"Također, ako želimo da selekcijski proces bude kvalitetno odrađen, onda bi selekcijski intervju i završni dio trebale odraditi educirane osobe. Osobni kontakt je i dalje neizmjerno važan barem u nekoj fazi selekcijskog procesa", zaključuje Tkalčević Popić.
