ADHD, ili poremećaj pažnje sa hiperaktivnošću, pogađa mnoge i stvara im poteškoće na poslu. Međutim, ako se radno mjesto prilagodi osobi, a ne osoba radnom mjestu, različitost neurodivergentnih osoba može da otkrije mnoge prednosti kojih poslodavci često nisu svjesni.
Simptomi ADHD-a mogu da budu izazovni za radno okruženje, ali i međuljudske odnose. Neki od najčešćih simptoma uključuju poteškoće u održavanju pažnje, hiperaktivnost, poteškoće sa repetativnim i dosadnim zadacima, kao i poteškoće sa upravljanjem vremenom.
Dok istraživanja pokazuju da je stopa zastupljenosti ADHD-a kod odraslih 2,58 odsto, mnogi nemaju zvaničnu dijagnozu, tako da je realna brojka, pretpostavlja se, veća. Istraživanja pokazuju i da se ADHD nedovoljno liječi, iako je pokazano da efikasno liječenje kod odraslih može da ublaži simptome, emocionalnu labilnost i poboljša funkcionisanje osobe.
Još jedan od problema je to što, kada sa menadžerima razgovaraju o problemima koje imaju na radnom mjestu, neurodivergentne osobe često nailaze na nerazumjevanje. Često su zabrinuti zbog zadržvanja posla, izbora karijere i odnosa sa kolegama na poslu.
Pokazano je da je nervni sistem osoba sa ADHD-om jedinstven, i da na drugačiji način reguliše pažnju i emocije. Uprkos povezanosti ADHD-a sa smetnjama u učenju, većina tih ljudi ima značajno veći koeficijent inteligencije od prosjeka. Oni takođe koriste taj veći IQ na različite načine od neurotipičnih ljudi.
Ignorisanje potencijala zaposlenih sa ADHD-om smanjuje raznolikost i kreativnost u timu. Foto: Depositphotos
Nervni sistem osoba sa ADHD-om je povezan sa ICNU okvirom — oni se najbolje angažuju kada je zadatak interesantan, izazovan, neobičan ili hitan. Za neurotipične radnike, motivacija da obave zadatak dolazi zbog važnosti, nagrada i posljedica svojstvenih zadatku. Zbog toga mnogi ljudi sa ADHD-om odugovlače da završe zadatak.
Kako razbiti predrasude?
Pošto postoji niz predrasuda o ljudima sa ADHD-om, često se olako okarakterišu kao lijenji, neorganizovani ili impulsivni, iako stručnjaci napominju da postoji niz načina da se njihov potencijal i neurodivergentnost iskoristi.
Ako se radno mjesto ne prilagodi zaposlenima, postoji šansa da se njihova drugačija perspektiva i kreativnost zanemare, što dovodi do manje efikasnog učinka tima i kompanije.
"Ignorisanje potencijala zaposlenih sa ADHD-om smanjuje raznolikost i kreativnost u timu, jer poslodavci propuštaju priliku da iskoriste inovativno razmišljanje i drugačije perspektive. Istovremeno, to može stvoriti toksičnu radnu kulturu u kojoj se ADHD zaposleni osjećaju neshvaćeno, pod pritiskom i nedovoljno cijenjeno, što povećava rizik od premorenosti ili odlaska iz firme. Kada se njihove prednosti ne prepoznaju i ne koriste, gubi se prilika za bolje ideje, efikasnije rješavanje problema i dinamičniji timski rad, što na kraju oslabljuje produktivnost cijelog kolektiva", kaže za Bloomberg Adriju Dana Džamić, konsultant za autizam i probleme u komunikaciji.
Kako se navodi u istraživanju kompanije Deloitte, kompanije su pod pritiskom da integrišu raznovrsnu radnu snagu i podstaknu razmišljanje van ustaljenih okvira kako bi stekli konkurentnu prednost, a angažovanje neurodivergentnih radnika moglo bi da bude sastavni deo rešenja. Ipak, iako se mnoge kompanije fokusiraju na inkluzivnost, neurodivergentne osobe se često preskaču u okviru tih napora, što dovodi do veće stope nezaposlenosti među tom grupom.
Postoje mnoge predrasude kada je u pitanju zapošljavanje osoba sa ADHD-om. Foto: Depositphotos
Naša sagovornica navodi neke od predrasuda koje poslodavci najčešće imaju prema zaposlenima sa ADHD-om:
"Osobe sa ADHD-om su neorganizovane i nepouzdane"
Ova predrasuda često dovodi do toga da menadžeri i timovi ne vjeruju zaposlenima sa ADHD-om da mogu samostalno upravljati svojim obavezama. To može rezultirati prekomijernim mikromenadžmentom, oduzimanjem odgovornosti i ograničenim mogućnostima za napredovanje. Dok je činjenica da osobe sa ADHD-om mogu razviti efikasne strategije organizacije i često su inovativni u rješavanju problema.
"Ne mogu da se fokusiraju dovoljno dugo da bi završili zadatke"
Ovo može voditi ka uskraćivanju prilika za izazovnije projekte i profesionalni razvoj. U stvarnosti, mnogi ljudi sa ADHD-om funkcionišu kroz hiperfokus – kada ih nešto zanima, mogu raditi s' izuzetnom posvećenošću i produktivnošću. Problem nije nedostatak fokusa već potreba za strukturama koje podstiču fokus na pravi način.
"Impulsivni su i mogu praviti probleme u timu"
Ova stigma može dovesti do isključivanja osoba sa ADHD-om iz timskog rada ili donošenja važnih odluka. Iako impulsivnost može biti izazov u nekim situacijama, ona takođe može doneti brze i kreativne ideje koje unaprjeđuju rad tima.
"Nisu timski igrači jer su previše rasejani ili emotivni"
Ova predrasuda može voditi ka socijalnoj izolaciji ljudi koji imaju ADHD. U stvarnosti, mnoge osobe sa ADHD-om su empatične, energične i motivisane da pomognu timu. Njihova emotivnost može biti prednost u radu sa kolegama, pogotovo u kreativnim i inovativnim industrijama.
Kako unaprijediti radno okruženje?
Džamić daje i nekoliko savjeta kako poboljšati fokus i produktivnost:
1. Razbijte zadatke na manje dijelove
Veliki zadaci mogu djelovati previše zahtijevno, što vodi ka prokrastinaciji. Podijelite ih na manje, lakše korake i proslavite svaki završeni dio.
2. Kratki radni sprintovi i vizuelni tajmeri
Tehnika Pomodoro (25 minuta rada, 5 minuta pauze) pomaže da se fokusirate.
Postoje i uređaji koji se zovu vizuelni tajmeri (u obliku pješčanog sata) i koji mogu dodatno poboljšati koncentraciju, jer omogućavaju tiho odbrojavanje i jasne vremenske intervale za rad.
3. Stvorite radno okruženje bez smetnji
Minimalizujte vizuelne i zvučne smetnje. Kvalitetne slušalice koje imaju opciju poništavanja buke mogu pomoći da se takav radnik potpuno posveti radu, dok istovremeno pružaju izuzetno dobar kvalitet zvuka.
Vizuelni tajmeri pomažu. Foto: Depositphotos
4. Korišćenje odgovarajućih organizacionih alata
Veliki, vizuelni planeri i digitalni kalendari pomažu da sve obaveze budu jasno prikazane i sinhronizovane sa drugim alatima koji se koriste.
5. Aktiviranje tela
Pokret pomaže održavanju fokusa. Stolice koje omogućavaju blago njihanje ili ergonomske radne stolice mogu poboljšati cirkulaciju i smanjiti umor tokom dužeg sjedenja.
6. Samo nježno
Umjesto da se osoba ljuti kada izgubi fokus, treba se vratiti na zadatak. Cilj nije savršenstvo, već postepeni napredak. Blag pristup prema sebi smanjuje stres i olakšava povratak u tok rada.
Na kraju, zaključuje Džamić, na svakom je da pronađie strategije koje mu najbolje odgovaraju, jer nema univerzalnog rešenja za efikasniji fokus. Eksperimentišite sa različitim tehnikama i alatima:
• Kombinujte metode (recimo, Pomodoro + slušalice).
• Prilagodite okruženje (tišina ili blaga pozadinska muzika).
• Mijenjajte pristup kada postane monotono.
Još uputstava možete pročitati OVDE.
Prema istraživanju Deloittea, organizacije koje žele da iskoriste puni potencijal neurodivergentnih zaposlenih, treba da prilagode ne samo radno okruženje, već i svoje procese zapošljavanja. Što se tiče procesa selekcije, oni savjetuju da izbjegnete apstraktna pitanja na intervjuima i da im omogućite fleksibilne procese veština, kao i da dozvolite praktične zadatke i probne periode rada.
Takođe savjetuju jasnu komunikaciju, strukturisane upute, konkretne zadatke sa preciznim smernicama kao i mentorsku podršku. Na sve to dodaju da neki neurodivergentni pojedinci bolje rade uz fleksibilno vreme i rad na daljinu, dok drugi više vole stabilnu rutinu.
Neurodivergentni radnici se posebno dobro iskazuju kada je zadatak interesantan, izazovan, neobičan ili hitan. Foto: Depositphotos
Uloga menadžera
Ipak, postoje i stvari koje rukovodstvo firme i neposredni menadžeri mogu da urade da radno mjesto prilagode određenoj osobi. Iako je iskustvo svakog pojedinca drugačije, postoje neki generalni saveti za menadžere kako mogu da dođu do punog potencijala neurodivergentnih zaposlenih.
"Uloga menadžera je ključna u prilagođavanju radnog okruženja za osobu sa ADHD-om, jer oni postavljaju ton timske dinamike i mogu implementirati male, ali efikasne promene koje poboljšavaju produktivnost bez dodatnog stresa", kaže naša sagovornica.
Na pitanje o konkretnim koracima koje menadžeri mogu da preduzmu, Džamić predlaže da im se omoguće fleksibilni radni modeli (kao što su rad na daljinu ili prilagodljivo radno vrijeme), pruže jasne i strukturirane instrukcije kroz pisane smjernice i redovne check-in sastanke, kao i korišćenje vizuelnih alata poput Trello ili Asana tabli za organizaciju zadataka i projekata.
"Uz to, menadžeri mogu ponuditi fokus zone u kancelariji (tihi prostori bez ometanja) ili omogućiti nošenje slušalica za smanjenje buke. Kompanije poput SAP-a i Microsofta već koriste slične metode za podršku neurodivergentnim zaposlenima, a manji timovi mogu prilagoditi ove strategije u skladu sa svojim kapacitetima".
Ona zaključuje da je najvažnije da menadžeri razviju kulturu otvorene komunikacije, gdje zaposleni mogu bez straha tražiti podršku i predložiti rešenja koja im pomažu da rade efikasnije.
Uredno i podstičuće okruženje na radnom mestu jedno je do metoda da ADHD osobe pruže više. Foto: Depositphotos
Ima pomaka, ali Srbija još u ranoj fazi
Izvještaj Deloitta iz 2022. godine pokazuje da timovi koji su neurodivergentni mogu da budu i do 30 odsto produktivniji nego timovi bez neurodivergentnih članova.
Posebne programe podrške uglavnom imaju velike kompanije, poput gore pomenutih a i Forda, JP Morgan Chasea, IBM-a i Dell Technologies-a. Ipak, Džamić kaže da postoje i manji poslodavci koji aktivno zapošljavaju osobe sa ADHD-om i prilagođavaju uslove rada njima.
"Na primjer, neke tehnološke startap kompanije, poput Ultranauts (koja zapošljava neurodivergentne talente u oblasti analitike i softverskog testiranja), koriste fleksibilne radne modele i jasnu, strukturisanu komunikaciju kako bi podržale svoje zaposlene. Takođe, manji kreativni studiji, kao što su dizajnerske i marketinške agencije, često omogućavaju fleksibilne rokove, rad od kuće i neformalniju radnu atmosferu koja pogoduje ADHD načinu rada. Ipak, ovakve inicijative još uvijek nisu široko rasprostranjene i često zavise od svijesti i ličnih iskustava poslodavaca", objašnjava ona.
Dodaje da je u Srbiji sve to još uvek u ranoj fazi.
"Podrška zaposlenima sa ADHD-om u Srbiji uglavnom zavisi od individualne empatije i znanja poslodavaca. Vjerujem da će se u budućnosti ove specifičnosti sve više posmatrati kao prednosti – kompanije koje razumeju kako da iskoriste jedinstvene vještine neurodivergentnih zaposlenih moći će da budu konkurentnije, inovativnije i prilagodljivije na tržištu", zaključuje Džamić.
.webp){kind=icon}
