.webp){kind=icon}
Boca vode, kemijska olovka i tri tone koncentracije obično su jedina dozvoljena oprema u sobi gdje se rješavaju testovi u selekcijskim postupcima. Blaga tjeskoba uz nepoželjne misli kako će sigurno netko od desetak prisutnih bolje riješiti test i dobiti radno mjesto. Jeste li se ikada zapitali zašto to tvrtke uopće rade? Logično je da žele znati s kime imaju posla, no koliko je zapravo rezultat testova inteligencije ključan za odluku o zapošljavanju?
"Kvocijent inteligencije (IQ) nije uvijek jedini i najvažniji kriterij, osobine ličnosti mogu biti jednako ili više važne za izbor najboljeg kandidata", kaže za Bloomberg Adriju Tanja Prekodravac, direktorica organizacijskog dizajna i razvoja u tvrtki specijaliziranoj za savjetovanje u ljudskim resursima i potragu za kadrovima Selectio.
Osim mjerenja kvocijenta inteligencije, testiranje uključuje upitnike kojima se ispituju osobine ličnosti te radne vrijednosti kandidata, odnosno njegovi intrinzični i ekstrinzični motivacijski faktori.
"Testiranje daje sveobuhvatan uvid u osobnost kandidata i njime možemo dosegnuti do informacija o kandidatu do kojih ne možemo doći u intervjuu. Cilj svega je da iz informacija koje dobivamo, s jedne strane iz testiranja i s druge iz intervjua s kandidatom, dobijemo realnu sliku o kandidatu i procijenimo, odnosno predvidimo koliko bi se kandidat uklopio u novo radno mjesto, tim u koji dolazi i u organizacijsku kulturu", tumači Prekodravac.
Dodaje kako je kandidatima od svih testova i upitnika u procesu testiranja najstresniji dio koji se odnosi na testove inteligencije jer ih kao i poslodavce najviše zanimaju informacije o IQ-u. Kvocijent inteligencije je, napomenimo, mjera sposobnosti zaključivanja, obrade informacija i njihove upotrebe za rješavanje problema.
Naša sugovornica, međutim, podsjeća kako se kandidati s prosječnom inteligencijom, ali dobrom socijalnom i emocionalnom inteligencijom te razvijenijim komunikacijskim vještinama bolje uklapaju u kolektiv i organizacijsku kulturu tvrtke od natprosječno inteligentnih osoba kojima su te osobine i vještine slabije izražene.
Stoga, kaže, ne treba podcjenjivati prosječne intelektualne sposobnosti, kao ni precjenjivati natprosječne. Napominje pritom kako je velik raspon poslova koje osobe s prosječnom inteligencijom mogu uspješno obavljati, a takvih je u populaciji najviše s obzirom na to da je normalna distribucija inteligencije 25 posto naprema 50 posto naprema 25 posto.
Premda nije najbitniji čimbenik, kvocijent inteligencije je važan kako ne bi došlo do nezadovoljstva zaposlenika ako zahtjevnost radnog mjesta i njegova inteligencija nisu usklađeni. S jedne strane, intelektualno nezahtjevan posao može dovesti do dosade, s druge, zadaci iznad zaposlenikovih mogućnosti dovode do njegove preopterećenosti. To pak može dovesti do pojačane fluktuacije radnika.
Jedna od zamki može biti i to što inteligentni zaposlenici propitkuju, analiziraju, nude promjene, a to je ponekad nepotrebno na poslovima koji obuhvaćaju repetitivne aktivnosti i aktivnosti niže složenosti, napominje Prekodravac koja je i pročelnica Sekcije za psihologiju rada i organizacijsku psihologiju u sklopu Hrvatskog psihološkog društva. Također, navodi, voditi tim natprosječno inteligentnih zaposlenika može biti izazovno jer podrazumijeva da voditelj mora moći održati autoritet, imati znanja i sposobnosti, ali i odgovarajuću osobnost kako bi mogao upravljati takvim timom.
"Zbog svojih metrijskih karakteristika, rezultati testova inteligencije daju pouzdanu osnovu za predikciju kako bi kandidat funkcionirao na nekoj poziciji. Valjanost testova inteligencije je najviša od svih ostalih testova koji se primjenjuju u selekciji i mogu nam dati informaciju o općoj snalažljivosti kandidata s nepoznatim materijalima (pitanjima na testu) i u stresnoj situaciji jer broj i težina pitanja u ograničenom vremenu za rješavanje testa stvaraju stres. Također, način kako kandidat rješava pitanja, strategije koje koristi, kako se nosi sa stresom tijekom testiranja mogu biti važnije informacije o kandidatu osim samog IQ-a", pojašnjava Prekodravac.
Cilj testiranja je minimiziranje rizika za odabir kandidata koji ne bi bio uspješan u obavljanju radnih zadataka, dodaje.
Testovi se ne koriste samo za odabir kandidata, već i za predviđanje uspješnosti u poslu, predviđanje ili određivanje potencijala zaposlenika za napredovanje, utvrđivanje njegovih kompetencija, obrazovnih potreba i procjenu učinka treninga. Također, koriste se za usavršavanje, razvoj timova te pomoć u savjetovanju o izboru i razvoju karijere.
"Testove inteligencije, kao i druge testove i upitnike, koristimo u selekciji kandidata. No testove inteligencije ne koristimo u procjeni postojećih zaposlenika (engl. assessment), kada se procjene koriste za usmjeravanje razvoja zaposlenika", kaže Prekodravac.
