text size
Zašto kompanije teško zadržavaju najbolje talente i koliko je organizacijska kultura važnija od plate? O izazovima zapošljavanja, employer brandingu i utjecaju umjetne inteligencije govori Lazar Džamić.
- Kompanije ulažu sve više u privlačenje talenata, a najbolje ljude i dalje teško zadržavaju. Je li problem zaista nedostatak talenata ili kvalitet kompanija koje ih traže?
I jedno i drugo. Zavisi šta se misli pod tom frazom 'ulažu sve više': samo novca ili i mudrosti i kreativnosti? Problem je na našim prostorima i jedno i drugo. Činjenica je da kod nas postoji nedostatak talenta u principu – zbog raznih socijalnih, demografskih i političkih razloga taj 'talent bench' je dosta 'plitak', ali znam iz ličnog iskustva da mnoge kompanije nisu mnogo kreativne i mudre u prepoznavanju i zadržavanju talenta za određene pozicije. I to u velikoj mjeri zavisi od dvije stvari: 1. kako opisujemo i razumijemo poziciju za koju regrutiramo (njen 'reckasti profil') da bismo vidjeli koliko je talenata za nju oko nas i 2. koliko smo kreativni u pravljenju paketa ponude za talent da nam se pridruži i da s nama ostane; tu bismo vjerovatno mogli napraviti najveći pomak.
Postoje četiri velike grupe dimenzija koje doprinose pravljenju jakih, personaliziranih paketa ponuda, ali se nažalost kod nas – prije svega na strani poslodavaca – sve svodi na novac. A ako je sve ostalo isto, onda i 100 eura pravi razliku… Istraživanja pokazuju da su čak i kod nas u regiji potencijalni zaposlenici spremni žrtvovati i do 15 posto plate za druge stvari: bolje uslove rada, bolje međuljudske odnose/kulturu, ličniji pristup ličnom i profesionalnom razvoju… Te stvari su i dalje 'misaona imenica' za mnoge poslodavce.
- Google je godinama bio simbol kompanije u kojoj svi žele raditi. Šta je iza tog uspjeha bilo stvarno, a šta je ostatak poslovnog svijeta pogrešno pokušavao kopirati?
Dosta toga je stvarno, ima i malo mitologije… Neke stvari mogu da se prenesu i iskopiraju odmah, ali uglavnom principi i nekoliko taktika; u praksi je teže jer je glavna prednost Googlea i sličnih kompanija kultura, ne procesi ili tehnologija. Oni regrutiraju na kulturu (stručnost se podrazumijeva jer rijetko ko, ako nije vrlo stručan, uopće dobije priliku za intervju), na to kako prepoznaju talent za sebe i na to šta s tim talentom rade interno (opet, kultura), a to je vrlo teško kopirati.
Ali, principi su vrlo jaki i mogu se razumjeti i prenijeti bilo gdje. Naprimjer, ne zatvarati vrata na kreativnim i inovacionim radionicama negativnošću i 'Ne možemo to, jer…', već obrnuto, polaženjem od 'Možemo, ako…' To je potpuno drugi način prilaska problemu. Te stvari je lako probati u praksi, već danas, ali iskreno, ništa nije lako iskopirati ako nema stvarne volje i posvećenosti vrha kompanije tome…
Nažalost, ono što mnogi pokušavaju kopirati od kompanija kao što je Google upravo je ono što je najlakše i najmanje važno: stoni fudbal ili sto za stoni tenis… Ali, pogledajmo firme koje su i kod nas u regiji dobre na ovu temu – InfoBip, Span, Nordeus, Flow Ninja – sve shvataju da su principi najvažniji, a praksa prirodno izlazi iz njih.
- Svi žele inovativne zaposlenike, ali koliko kompanija zaista želi ljude koji propituju autoritet, postojeća pravila i odluke menadžmenta?
Kod nas, ne mnogo. Mi smo autoritarna društva i to se vidi svuda: u porodici, u školi, u firmama… Mi volimo 'vladati' strahom i poslušnošću, autoritetom pozicije i 'jake ličnosti' (alfa). Zato je važno pročitati knjigu prof. Mihe Škerlavaja s Ekonomskog fakulteta u Ljubljani o 'Post-Heroic Leadershipu', zaista pomaže da se razumije moderni svijet i kako biti menadžer mlađim generacijama.
Zato Silicijska dolina dominira svijetom i podriva sve. Njihov fokus je na neprestanoj inovaciji, koristeći ljude koji imaju vrlo neobične profile talenta i stalno su nezadovoljni postojećim stanjem. Oni regrutiraju na neobičnost i inovativnost, na neslaganje. U Googleu imaju jednu 'mantru' koja se često čuje kao opis njihove kulture, 'gdje ima harmonije, nema inovacije'… inovacija zahtijeva stalno neslaganje i preispitivanje.
Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg
Nas je komunizam uveo u mentalna stanja očuvanja postojećeg i autoritarnog mišljenja - nekakve idealizirane, ali u suštini nametnute 'harmonije' i jednoumlja - koja se sada ponavljaju u politici i biznisu. Poslušnost se i dalje najviše nagrađuje, nažalost…
- Employer branding je postao ozbiljan biznis. Može li dobar EVP privući ljude ako svakodnevno iskustvo zaposlenih govori nešto sasvim drugo?
Ne može. U današnje vrijeme to se vrlo brzo pročuje, društvene mreže su univerzalno tračarenje, vrlo brzo se glas proširi ako čovjek želi to saznati. Ljudi su danas mnogo bolje povezani nego ranije. Nema dobrog EVP-a, a da klima u kompaniji nije dobra jer je to ogroman dio EVP-a! EVP nije laganje, foliranje, uobraženost ili reklama – ili samo plata! EVP je sve što radimo i kako to radimo u praksi da pokažemo zbog čega vrijedi raditi kod nas. 'Storydoing' i 'storyliving', ne (samo) 'storytelling'…
Veliki problem je što se koncept EVP-a ne razumije baš najbolje, čemu je posvećena i moja nova knjiga. Također, pod Employer Brandingom se najčešće podrazumijeva samo komunikacija, a pitanje 'A šta mi u stvari kredibilno komuniciramo?' (EVP) i koliko je to drugačije na tržištu ostaje bez odgovora.
AI mijenja poslove i vrijednost pojedinih vještina. Šta će u narednih pet godina biti teže pronaći: vrhunsku tehnologiju ili ljude sposobne da je pretvore u poslovnu vrijednost?
Ovo drugo, uvijek. To je slučaj sa svim tehnologijama do sada. Pogledajte Stevea Jobsa i Apple: većinu tehnologija za prvi iPhone su izmislili drugi, uključujući i Nokiju, ali je on to prvi spakovao u novo iskustvo mobilnog komuniciranja i zabave – i u principu uništio kompanije koje su razmišljale samo o tehnologiji i očuvanju svojih postojećih pozicija.
AI je 'omnistar': tehnologija koja još lakše nego internet omogućava i kreativnim laicima da izmišljaju nove biznise i načine da se prave pare – na dobre ili loše načine za društvo, naravno. Uvijek je bilo do ljudi: i što se tiče izmišljanja tehnologije i što se tiče njene upotrebe.
Kao i uvijek u prostoru promjene, pobjeđuju kreativni, agilni, s većim apetitom za rizik i oni koji su više nezadovoljni postojećim stanjem… pod uslovom da su ostali parametri konkurentnosti isti ili slični za sve, naravno.
Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg
- Na radionici i Forumu prelazite iz teorije u praksu. S kojim konkretnim odgovorima želite da učesnici odu i šta biste već narednog dana mogli drugačije raditi u svojim kompanijama?
Uh, nadam se dosta toga!
Naprimjer, kako da bolje razumijemo svoj brand da bismo bolje privukli ljude čiji talenti odgovaraju onome što želimo raditi; kako bolje opisati i prepoznati taj talent i zašto prosjek ne postoji na individualnom nivou; kako razmišljati o kulturi organizacije van uobičajenih plitkih floskula; kako vidjeti šta već imamo dobro, a to ne komuniciramo; kako koristiti četiri dimenzije benefita da se pravi kultura i individualni paketi da bi se privukao odgovarajući talent, posebno na tržištima gdje talenta nema mnogo. Ovo je uglavnom za poslodavce i vlasnike firmi, kao i za menadžere koji vode timove.
Što se tiče zaposlenih, isto to, da bi znali bolje prepoznati koja firma je bolji par s njima, umjesto da trpe i da se muče za nekoliko eura više.
Sadržaj je nastao u saradnji sa Advantis Broker a.d. Banja Luka i Advantis Investicionim Forumom koji se održava 26. novembra u Banja Luci. Više informacija o pre-event radionici 25. novembra "Creating Killer Employer Value Propositions (EVP)" sa Lazarom Džamićem te Forumu i programu možete pogledati ovdje.
.webp){kind=icon}
