.webp){kind=icon}
Za mnoge žene revolucija rada od kuće je prvi put dala naznake kao da bi mogle doći do tog mitskog mjesta gdje imaju sve. Žene vole skraćeno ili nepostojeće vrijeme putovanja na posao; vole trošiti manje vremena na svoj fizički izgled i manje novca na svoju garderobu. Zaposlene majke vole što mogu organizirati svoje dane tako da volontiraju na prodaji kolača za svoju djecu između sastanaka na Zoomu.
Neke majke u intenzivnim industrijama u kojima dominiraju muškarci, kao što su finansije ili pravo, ili sa starijim rukovodećim timovima, osjećaju pritisak da odu u ured više nego što bi željele. Jedna studija iz 2021. pokazala je da 60 posto žena kaže da će, ako ih njihova kompanija pokuša natjerati da se vrate u ured na puno radno vrijeme, potražiti posao negdje drugo. Sama fleksibilnost za žene više nije samo prednost, već nezamjenjiva.
Neravnopravna raspodjela poslova
Postoji jedna značajna zamka u ovoj WFH utopiji. Ta dodatna fleksibilnost otvara prostor, a taj se prostor vrlo brzo popuni obavezama koje su ponovo ravnomjerno raspoređene: između partnera u vezi, ali i između građana i društva čiji su dio.
Uzmimo prilično uobičajen scenarij dvoje roditelja koji rade na uredskim poslovima u gradu ili okolici. Jedno dijete ide u osnovnu školu u punom razredu; drugo je još u vrtiću. Prije pandemije radno mjesto žene, kao i mnoga druga radna mjesta, obeshrabrivalo je rad na daljinu osim hitnih slučajeva. Kao rezultat toga, porodica je imala snažnu mrežu opcija na snazi za dane kada je vrtić zatvoren ili je državna škola imala prijevremeni otpust. Jedan roditelj je vodio u školu, drugi odvodio i oboje su radili od otprilike od osam do pet svaki dan.
Bloomberg
Tokom protekle dvije godine većina tih jasnih granica i pažljivo osmišljenih dogovora je nestala. Ženino radno mjesto uvelo je hibridnu postavu, u kojoj svi zaposlenici moraju biti u uredu dva dana u sedmici. Kao primarni nositelj mentalnog opterećenja, ona može započeti pripremanje večere u 16 sati, dok još radi na daljinu, tako da kada djeca dođu kući, ona ne pokušava brinuti o njihovim potrebama i otimati se da im se hrana nađe na stolu. Međutim, norme na poslu njenog partnera odnose se na svakodnevni ili gotovo svakodnevni rad u uredu. Još uvijek putuje 30 minuta ili više do ureda i natrag. Također zarađuje više novca, djelomično zato što nije morao dva puta ići na porodiljski dopust.
Bez obzira na to koliko je brak teoretski pravedan, možete vidjeti ko bi prirodno preuzeo više kućnih i roditeljskih obaveza: partner koji je često u kući, uz veću blizinu djece i čija je karijera već svjesno ili podsvjesno depriorizirana jer, eto, manje se isplati. Kad se vrtić zatvori jer nema dovoljno osoblja ili je jedno od djece bolesno, ona to može pokriti.
Na taj način, dodatna fleksibilnost postaje blagoslov i teret za žene na savremenom američkom radnom mjestu. To znatno olakšava porodični život. Ali također može dovesti do mnogo regresivnije podjele rada nego što je bilo koji partner namjeravao.
Možda se pitate: sigurno, neke žene zarađuju više od svojih muževa i privilegirane su hraniteljice u porodici! To je doista slučaj u oko 25 posto heteroseksualnih brakova, ali je teško pronaći tačne brojke, jer puno ljudi u heteroseksualnim brakovima gdje žene više zarađuju laže o tome. Globalne studije su otkrile da je daleko vjerovatnije da će istospolni parovi jednako podijeliti neplaćeni kućni posao. A što je sa svim muškarcima čiji poslovi mogu nuditi više fleksibilnosti od njihovih supružnika?
Evo gdje postaje komplicirano: kada je u pitanju fleksibilnost, mnogi muškarci to ne prihvaćaju, čak ni kada je dostupna. Još uvijek nema velikih podataka o tome ko se vratio u ured, ali prema anketama od 10.000 stručnih radnika od prošlog maja, 60 posto majki želi raditi na daljinu od tri do pet dana u sedmici, u poređenju s 50 posto očeva.
Iako su mnogi očevi uživali u načinima na koje im je rad na daljinu omogućio da budu više fizički prisutni u životima svoje djece, u mnogim kompanijama, posebno onim u kojima dominiraju muškarci (a to je većina), još uvijek prevladava pretpostavka da muškarci nisu primarni skrbnici.
Ali dio problema je i to što mnogi muškarci nemaju ništa protiv odlaska u ured. Ovi očevi možda ne vole ured, ali ne vide fleksibilnost kao apsolutnu potrebu da bi životi njihove porodice i dalje tekli glatko. Ili se, u nekim slučajevima, svjesno ili podsvjesno odlučuju distancirati od mogućnosti obavljanja više neplaćenog posla.
Ovakve odluke vidljive su u prikupljenim podacima o plaćenom i neplaćenom radu u posljednje dvije godine. Studija Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj (OECD) otkrila je da je 61,5 posto majki djece mlađe od 12 godina izjavilo da su 2020. preuzele većinu ili u potpunosti dodatne poslove i brige, u poređenju s 22,4 posto očeva. Štaviše, studija je otkrila da čak i kad je otac bio nezaposlen, a majka zaposlena, majka je još uvijek obavljala više neplaćenog rada.
Bloomberg
Žene odustaju od karijera
Ponekad je opterećenje tog dodatnog rada značilo da su žene morale u potpunosti napustiti svoje poslove. U prvim mjesecima pandemije majke su skratile radno vrijeme od četiri do pet puta više od očeva. To je takozvani she-cession u kojem je 1,1 milion žena napustilo radnu snagu tokom prve godine pandemije, što čini 63 posto svih izgubljenih poslova. No kako ističu autori studije OECD-a, tačniji izraz bio bi mommy-cession. Diljem svijeta ''gubitak poslova žena velikim dijelom bio je potaknut majčinskim obavezama, konkretno, majke su često preuzimale dodatnu (neplaćenu) brigu o svojoj djeci tokom zatvaranja škola''.
Iako djeca više nisu u virtualnoj školi, učinci tih ranih odluka uspostavili su obrasce kojih se teško otresti, posebno zato što su izvanškolski i ljetni vrtići i dalje nedosljedno dostupni ili nedostupni mnogim porodicama. Ovog je ljeta broj zaposlenih žena nastavio rasti, ali mnoge mame još uvijek ne mogu zamisliti način na koji bi se ponovo uključile u radnu snagu ili se i dalje bore da uravnoteže zahtjeve za brigu o djeci i stalnim zahtjevima posla.
Fleksibilan rad čini tu borbu "preživljivom". Ali to ne čini scenarij u kojem majke napreduju. Ispitanice Deloitteove ankete o ženama na poslu iz 2022. godine, njih 53 posto od 5.000, prijavilo je više nivoe stresa nego prije godinu dana. Nevjerovatnih 46 posto osjećalo se iscrpljeno, a 33 posto je uzelo slobodno vrijeme kako bi se pozabavilo svojim mentalnim zdravljem. Među ženama koje aktivno traže novi posao, 40 posto žena navelo je izgaranje kao glavni razlog.
Žene su odavno socijalizirane da služe, da rade više za smanje novca. Tokom prošlog stoljeća bilo je napora da se bolje kompenzira i otvori put ženama u njihovom radu izvan kuće. U isto vrijeme, neke javne ustanove i neprofitne organizacije rade na finansiranju i proširenju pristupačne brige o djeci i normalizaciji pravednije raspodjele rada unutar kuće. Međutim, i dalje je većina društava još uvijek tvrdoglavo organizirana tako da svaka porodica uključuje osobu koja se brine o potrebama porodice puno radno vrijeme. Koliko god mi naizgled cijenili pravedno partnerstvo, zaposlene majke i roditelje općenito, društvo je nevjerovatno neprijateljski raspoloženo prema njegovanju svega navedenog.
Umjesto reinženjeringa društvenih ritmova i ponovnog osmišljavanja naših sistema brige o djeci nakon pandemije, učinili smo ono što smo radili proteklih 40 godina: okrenuli smo se pojedinačnim porodicama i privatnim poduzećima da sami riješe problem. Unutar ovog scenarija, fleksibilan rad se manje čini kao povlastica, a više kao nevjerovatno deprimirajući ustupak - jedini način da kompanije pokušaju zadržati svoje zaposlenice.
Organizacija može dati sve od sebe kako bi ublažila društvene trendove i opterećenja. Može postaviti sjajan primjer kako karijeru učiniti dostupnom ženama i majkama. Ženama može pružiti nevjerovatnu fleksibilnost. I da budemo jasni, žene su gravitirale i nastavit će gravitirati prema kompanijama koje ulažu vrijeme i trud te razvijaju politike kako bi posao učinile održivim.
Depositphotos
Ali čak ni najprogresivnija i najfleksibilnija organizacija ne može kontrolirati načine na koje partneri i vlade pružaju podršku ženama. Ako se kompanije doista žele suprotstaviti sveobuhvatnom društvenom napadu na žene, bojno polje apsolutno uključuje politiku vlastite kompanije i, što je još važnije, način na koji ih vodstvo autentično i dosljedno oblikuje.
To je ipak samo jedno bojno polje. Suočavanje s većim ratom protiv žena zahtijeva nešto izvan HR-a, nešto što bi se mnogim organizacijama čak moglo činiti izvan njihove nadležnosti kao jedne kompanije. Ali nisu u pravu. Jedna korporacija može učiniti samo toliko. Ali stotine, hiljade, koji se udružuju kako bi podržali zakonodavstvo koje temeljito preorijentira način na koji možemo organizirati, dijeliti i distribuirati brigu i kućni rad? Tako se dobiva rat.
