Generacijski jaz, kulturološki šok i manjak radnika: Što mora znati suvremeni lider

Generacijski jaz, razne kulture, nedostatak zaposlenika, drugačije vizije toga što znači biti predan poslu – sve su to svakodnevni izazovi unutar kompanija. Kako sve to pomiriti i održati uspješnu kompaniju zadatak je svakog lidera pa nije čudo da su se ključne vještine koje oni danas moraju posjedovati znatno razvile u odnosu na prošlost.

Objašnjava nam tako Mihaela Slamar, izvršna direktorica domaće kompanije LQ, koja se bavi poslovnim savjetovanjem. Otkako je ove godine preuzela vodeću ulogu u kompaniji i iz osobnog iskustva je shvatila koji su svakodnevni izazovi s kojima se bore lideri i kako se s njima nositi pa u razgovoru za Bloomberg Adriju ističe kako je u vođenju organizacije izuzetno važna empatija i otvorenost prema potrebama ljudi.

Objašnjava kako su lideri nekad bili usmjereniji na tehničke i operativne vještine, dok je danas fokus pomaknut prema takozvanim 'mekim' vještinama.

"To uključuje emocionalnu inteligenciju, sposobnost davanja redovite i konstruktivne povratne informacije, motivaciju i inspiraciju zaposlenika, kao i upravljanje međugeneracijskim razlikama. Osim toga, od lidera se danas očekuje visoka razina komunikacije i transparentnosti, što doprinosi većoj angažiranosti i povjerenju unutar tima", navodi Slamar.

I sve ovo nije bez razloga. Organizacije i zaposlenici su se promijenili, a time i načini na koji je prihvatljivo da se njima upravlja. Lideri sve više moraju ulagati u inspiraciju i motivaciju svojih timova kako bi ih zadržali angažiranima i produktivnima te stvarati ugodnu radnu atmosferu i unaprjeđivati radne uvjete kako bi ih zadržali u svom timu ili organizaciji.

Mihaela Slamar | LQ

"Konstantne promjene i brzina kojom se one događaju zahtijevaju bržu prilagodbu, veću okretnost, prihvaćanje promjena, ali i veću agilnost i rezilijentnost", ističe Slamar.

Evo s kojim se još izazovima danas bore lideri, kako se s njima nose i koliko je u tome važan rad na sebi. 

Pitanje radne snage

Pitanje radne snage jedno je od najvećih izazova s kojima se lideri danas susreću, a razlozi zašto je tomu tako su isprepleteni.

S jedne strane je postalo sve teže zadržati zaposlenike, posebno one mlađe koji su sve skloniji čestim promjenama poslova u potraži za svrhom i dobrim uvjetima. Upravo zbog toga Slamar ističe da lideri danas moraju imati veću fleksibilnost i kreativnost u stvaranju poželjnog radnog okruženja u kojem će zaposlenik imati prostor za razvoj.

Osim toga, s obzirom na to da u Hrvatskoj ima sve više stranih radnika, kompanije na svim razinama sve izraženije postaju zbir različitih kultura. Kako sve to uskladiti ponovo je zadaća lidera, ističe Slamar, koji moraju biti primjer drugima i koji kroz svoju aktivnu ulogu u integraciji mogu pomoći zaposlenicima svih kultura i generacija da se osjećaju povezano.

"Integracija podrazumijeva stvaranje okruženja u kojem će se svi bez obzira na kulturne i generacijske razlike osjećati dobrodošlim, prihvaćenim i poštovanim", navodi Slamar.

Licencirane fotografije/HGK

Dodaje kako se lideri u Hrvatskoj s integracijom stranih radnika još uvijek pokušavaju snaći jer se potreba pojavila brzo, a rijetke su organizacije imale pripremljen teren, već su se prilagođavale kako su strani radnici ulazili u kompanije.

"To je situacija u kojoj lider treba raditi i s postojećim zaposlenicima te ih pripremati na izazove koje donosi različitost kultura, kao i sa stranim radnicima koji trebaju prihvatiti organizacijske vrijednosti, pravila i procedure", ističe Slamar.

Kako je generacija z utjecala na tržište rada?   

Za dio promjena s kojima se danas moraju nositi lideri zaslužna je i generacija z. Zoomeri  su poznali poznati kao generacija koja voli raditi od kuće, ne gine za poslodavca, u poslu traži smisao, cijeni svoje privatno vrijeme, brine o svom mentalnom zdravlja… ova je generacija po mnogočemu drugačija od prethodnih.

Zbog generacijskog jaza koji je sve očitiji u brojnim kompanijama, generacija z je često predmet raznih kritika, no je li to opravdano? Slamar ističe kako je zbog kritika često zaboravljamo prepoznati pozitivne aspekte koji dolaze pristupom i očekivanjima generacije z.

"Jedan od ključnih izazova koje je generacija z donijela poslovnom svijetu jest veća potreba za razumijevanjem svrhe i značenja svog rada. Ova generacija ne traži samo posao, već želi imati jasnu sliku o tome kako njihov rad doprinosi širim ciljevima organizacije i koliko se njihove vrijednosti poklapaju s vrijednostima organizacije. Što je podudaranje vrijednosti veće to je i zadovoljstvo zaposlenika veće. Također, generacija z pokazuje veću potrebu za kontinuiranim mentorstvom i povratnim informacijama, što proizlazi iz nesigurnosti i visokih osobnih očekivanja koja postavljaju prema sebi i svojoj karijeri", objašnjava Slamar.

Dodaje i kako su pripadnici ove generacije spremni postaviti granice i zauzeti se za svoja uvjerenja, što dovodi do veće otvorenosti za dijalog i propitivanje postojećih praksi. Traže fleksibilnost u radnim uvjetima, s naglaskom na ravnotežu između poslovnog i privatnog života te žele manju rigidnost i veću transparentnost u organizacijama.

Depositphotos

A s obzirom na to da je na u 2023. na tržište rada ušlo preko 17 milijuna pripadnika generacije z te da oni čine oko 30 posto udjela u radnoj snazi, a činit će i sve više, poslodavci su sve više osuđeni na prilagodbu. Odnosno sve je veća uloga lidera u tome kako voditi pripadnike ove zanimljive generacije.  

"Za uspješno motiviranje novih generacija, lideri moraju prvo razumjeti okolnosti koje su oblikovale vrijednosti i ponašanja novih generacija. To znači staviti se u njihov položaj i promatrati svijet u kojem su odrasli – svijet obilježen ekonomskim krizama, globalizacijom, pandemijom i lockdownima te sveprisutnom socijalnom odsječenosti koja je često rezultirala stvaranjem virtualnih identiteta. Iz pozicije razumijevanja, lideri mogu razviti pristup koji se temelji na otvorenosti, empatiji i prilagodljivosti", ističe Slamar.

Navodi kako ključni elementi u motiviranju novih generacija uključuju jasnu i učestalu komunikaciju i povratnu informaciju. Također, fleksibilnost i prilagodljivost u načinu obavljanja posla, mogu povećati njihov angažman i motivaciju, dok razumijevanje osobnih potreba i interesa, kao i aktivno slušanje njihovih prijedloga i mišljenja, čini da se osjećaju cijenjeno i poštovano, što povećava njihovu motivaciju i lojalnost.

Važnost edukacije

Upravo zbog svih ovih promjena, Slamar ističe kako u posljednjih nekoliko godina raste spoznaja o važnosti edukacija za zaposlenike i voditelje timova u hrvatskim kompanijama.

"S obzirom na kontinuirane promjene u poslovnom okruženju, međugeneracijske razlike, tržišne izazove, te potrebu za zadržavanjem zaposlenika i povećanjem njihove učinkovitosti, jasno je da investiranje u razvoj ljudskih resursa postaje ključan faktor za održivost i uspjeh organizacija. Edukacije ne samo da pomažu u unapređenju profesionalnih vještina, već igraju i značajnu ulogu u povećanju zadovoljstva zaposlenika, njihovoj motivaciji i angažiranosti, većoj efikasnosti i osjećaju da napreduju, što pozitivno utječe na cijelu organizaciju", ističe Slamar.

Ipak, ističe da prostor za daljnji napredak u organizacijama postoji, osobito u smislu proširenja edukacijskih inicijativa i integriranja njih u strategije dugoročnog razvoja organizacija.

Depositphotos

Zašto je sve to važno? Vrijednost edukacija i coachinga najviše je u tome što omogućuju zaposlenicima da se izmaknu iz dnevne operative i svakodnevnih zadataka te svjesno propitaju svoj način rada.

"Ovaj proces pomaže im da bolje razumiju svoje kompetencije, način suradnje s kolegama, te da identificiraju područja za razvoj. U svakodnevnoj rutini zaposlenici često nemaju priliku zastati i razmisliti o tome što mogu poboljšati u svom pristupu ili načinu obavljanja zadataka", navodi Slamar.

Istovremeno, uzevši u obzir sve spomenute izazove s kojima se lideri susreću, osobni razvoj je od iznimne važnosti.  

"Osobno vjerujem da se liderom postaje, a ne rađa. Iako neki ljudi mogu imati prirodne predispozicije koje im olakšavaju preuzimanje liderske uloge, ključni čimbenici za uspješno liderstvo leže u kontinuiranom učenju, razvoju vještina, želji, otvorenosti i spremnosti za rad, ali i za otvaranje prema ljudima i razumijevanje njihovih potreba. Kao što sportaš ne postaje vrhunski igrač samo na temelju talenta, već kroz predan rad, treninge i posvećenost, tako i lider mora razvijati svoje sposobnosti kroz obrazovanje, mentorstvo i iskustva koja dolaze s vremenom", zaključuje Slamar.